¿Cortejar a los Midlifers para que vuelvan al trabajo? Hora de adaptarse al 3er trimestre

Las empresas se apresuran a contratar, los trabajadores mayores continúan jubilándose. En EE. UU., el presidente de la Fed, Jerome Powell, lamenta la 3.5 millones de personas desaparecidos de la fuerza laboral en comparación con las tendencias previas a la pandemia, muchos de ellos mayores de 50 años. En el Reino Unido, una Cámara de los Lores reporte con derecho '¿A dónde se han ido todos los trabajadores??' lamenta las 630,000 nuevas personas inactivas en el país, la mayoría por jubilación anticipada. por qué se fueron Muy debatido y bastante diversa. Entonces, ¿qué se necesitará para atraerlos de nuevo al trabajo? En primer lugar, una mejor comprensión de las personas en su tercer trimestre: los 3 años después de los 25, cada vez más activos. En segundo lugar, un cambio en las culturas y prácticas corporativas. Lo que fue el cambio de género en las últimas dos décadas, el cambio de edad será en las próximas dos. ¿Está lista su empresa?

El primer ministro del Reino Unido, Rishi Sunak, quiere que la población británica de más de 50 años resista la jubilación anticipada y refuerce la economía posterior a la pandemia volviendo al trabajo. Él está planeando ofrecerles un ITV de mediana edad (británico para un chequeo anual del automóvil), un programa lanzado por primera vez por la compañía de seguros AVIVA. Invita a la gente a pensar y planificar la segunda mitad de una vida más larga. (Divulgación completa, ejecuto un similar programa cultural, social y deportivo. Yo mismo, acabo de regresar de la versión de Harvard de un año de duración del mismo, el Iniciativa de liderazgo avanzado, y estoy investigando otros Transición de la mediana edad programas en todo el mundo).

Individuos: planifique y marque el ritmo de The New 3^rd Trimestre

¿Hacer que la gente piense más profundamente sobre su riqueza, su valor y el trabajo de su vida los estimulará a regresar al empleo remunerado? En el Reino Unido, 60% de los que se fueron sus trabajos desde 2020 consideran regresar. La mayoría son profesionales mayores de 50 años que se han jubilado anticipadamente. Son una parte crucial y altamente experimentada de la fuerza laboral nacional. Lograr que las personas reconsideren el trabajo y el compromiso en una era de longevidad (así como costos en una era de inflación) es a la vez urgente y esencial.

Tenemos pocos modelos a seguir sobre cómo envejecer y participar a lo largo de nuestra vida, salud y trabajo más largos. La mayoría de nosotros estamos excesivamente influenciados, ya menudo inconscientemente, por lo que hizo la generación de nuestros padres, aunque esto pueda tener poca relevancia para nuestro propio futuro. ¿Cómo reconfigura las expectativas e invita a las personas a integrar la nueva realidad de vidas mucho más largas? La jubilación, para muchos, pierde su brillo después de unos pocos años. Lo mismo ocurre con la relevancia y la confianza.

De haber investigado, enseñado y entrenado a cientos de personas de mediana edad, las motivaciones y expectativas de los adultos maduros en sus 3^rd Los trimestres (edad 50-75) son sustancialmente diferentes a los de sus 2^nd Cuartos (edad 25-49). El gurú de la gestión Peter Drucker predijo esta división diferenciadora entre el mayores y menores de 50 años hace más de dos décadas. A medida que la proporción de personas en el primer grupo crece en las sociedades que envejecen, existe la presión de comenzar a comprender cuáles son esas diferencias, cómo afectan el lugar de trabajo y cómo adaptarse para gestionar el cambio, y el equilibrio generacional entre estos dos grupos. Y donde encajan en nuestro alargamiento, Vidas de 4 cuartos.

• En el segundo trimestre, la mayoría de las personas se enfocan en construir ganancias, egos y familias. Tienden a centrarse en el trabajo, el dinero y el progreso. Para demostrar su valía en las huellas sociales, culturales y parentales que han ingerido y sobrevivir, tener éxito, tal vez incluso prosperar en el mundo.
• En el segundo trimestre, algunas de estas presiones se alivianan a medida que los nidos familiares comienzan a vaciarse, las hipotecas se pagan, el trabajo se vuelve menos central para la identidad y los empleadores son menos leales a sus empleados mayores. La personalización y privatización de pensiones en el Reino Unidoy más saludable cotizaciones bursátiles en los EE. UU., llevó a las personas a jubilarse durante la pandemia. El trabajo deberá ofrecer diferentes incentivos: flexibilidad, propósito y comunidad, por ejemplo.

Empresas: gestione la diferencia entre Q2 y Q3

Para la mayoría de las empresas, el envejecimiento y la longevidad aún no están en el radar, y las carreras se gestionan con un enfoque casi totalmente limitado al segundo trimestre. El éxito individual a menudo se define como la extensión de las carreras y los patrones de trabajo del segundo trimestre lo más tarde posible, ignorando deliberadamente la creciente realidad y la importancia del tercer trimestre.

La otra variable esencial de la ecuación de regreso al trabajo que esperan los gobiernos es lograr que las empresas se adapten a las consecuencias de la longevidad. Esto requiere estrategias sólidas de longevidad que integren la diferencia entre las personas en el segundo y tercer trimestre, como clientes y como empleados. Ambos grupos buscarán cambios en el tono y el enfoque, uno que comience a integrar tres cosas: inclusión de edad, diseño universal y comprensión de las prioridades cambiantes de Q2.

Clientes 50+ no quiere ser comercializado como una categoría separada. Están cansados ​​de las visiones publicitarias de jubilados canosos en cruceros al atardecer creados por treintañeros. En cambio, quieren que el diseño universal, apropiado para todas las edades y capacidades, se integre en todos los productos, servicios y el marketing que los acompaña. Observe cómo las empresas comienzan a cambiar su marca y reposicionar su marketing y desarrollo de productos. Antes de esta fase, muchas empresas comenzarán centrándose más explícitamente en el segmento de envejecimiento:

• Por ejemplo, ver The Body Shop's campaña contra los eslóganes 'anti-envejecimiento' como señal de por dónde sopla el viento. Están cambiando el nombre de su suero 'Gotas de juventud' y llamándolo 'Edelweiss' en su lugar, vinculándolo a una planta robusta y resistente que crece en los Alpes. Esto se presenta como parte de la empresa de “alejarse de la marca dañina que promueve el 'anti-envejecimiento'.
• Cádiz Eye Appliances está en una misión activista “disfrazada de anteojos para leer”. El fundador, Tim Parr, está en un impulso anti-anti-envejecimiento. El sitio web de la compañía lo anuncia claramente: “estamos aquí para llamar la atención sobre toda la fuente de la ilusión de la juventud, las industrias que se benefician del miedo a envejecer y el concepto de 'envejecer con gracia'. Envejecer. Superalo. Ver cosas.

Empleados 50+ buscarán ajustes similares en la forma en que las empresas gestionan su propio personal. Un rechazo consciente de los sistemas y políticas discriminatorios por edad, la inversión y el desarrollo continuos en carreras para personas mayores de 50 años y la flexibilidad en cuanto a cuándo y dónde trabajan las personas. Las empresas que han logrado equilibrar el género y adaptarse a las necesidades de las mujeres y los padres tienen una ventaja competitiva para adaptarse a la ola de longevidad, ya que muchos de los problemas son similares y requieren ajustes comparables.

La presión para adaptarse aumenta en consonancia con la proporción cada vez mayor de trabajadores mayores en la fuerza laboral. Un asombroso 42% de la fuerza laboral actual del Reino Unido tiene más de 50 años, con predicciones de que esto aumentará al 47% para 2030. Es aproximadamente un tercio en los EE. UU. Algunos ejemplos de cómo las empresas se están adaptando:

• UNILEVER Introducido Tu trabajas, un esquema de empleo interno que ofrece empleo y seguridad de pensión mientras flexibiliza el trabajo en partes del tamaño de un proyecto. Ofrecido incluso a trabajadores de cualquier edad, es particularmente atractivo para los jóvenes, los mayores y los padres. Después de una prueba inicial exitosa en el Reino Unido, se está implementando internacionalmente.
• CVS Salud, una cadena nacional de farmacias en los EE. UU., lanzó su El talento no tiene edad programa “para explorar nuevas estrategias para atraer y retener al grupo en rápido crecimiento de trabajadores maduros capacitados”. Lena Barkley, a los 70 años, gestiona parte de estos esfuerzos. “Un principio de nuestra estrategia de atracción, contratación y retención”, ella dice, “se centra en la abundante experiencia y habilidades que suelen ofrecer los trabajadores maduros”.
• Fuller, Smith y Turner, un negocio de pubs y hoteles premium en el Reino Unido, inició una campaña de reclutamiento enfocada antes de un talento atado temporada de vacaciones. Reconociendo que solo el 10 % de sus empleados tenían más de 50 años, muy por debajo de su participación en la fuerza laboral nacional, la empresa se centró específicamente en las personas mayores, con una oferta de turnos y horarios flexibles.

El Reino Unido Servicio Nacional de Carrerasdel ADN, tales como los AARP en los EE. UU., están alentando a los empleadores a adoptar el cambio y ver los beneficios, tanto para las personas como para las organizaciones, de permitir el empleo en el tercer trimestre.

Como experta en género, esto me recuerda mucho a los debates de principios de siglo sobre el aumento del empleo y el progreso de las mujeres y la respuesta a sus necesidades y ciclos de vida. Las mujeres enseñaron mucho a las empresas sobre temas que serán muy relevantes para adaptarse al talento y los clientes en el tercer trimestre: desde la tutoría recíproca y la flexibilidad hasta los estilos de comunicación y los diferentes ciclos de carrera y vida.

A medida que las empresas comienzan a buscar el equilibrio generacional, es posible que deseen mirar hacia atrás y ver cómo (y si) lograron el equilibrio de género. Sabemos cómo hacer esto. Solo tenemos que hacerlo de nuevo, (b) mayores.