Por qué el talento supera a todos los fabricantes en el próximo año

Desde la pandemia hasta la Gran Renuncia y el trabajo remoto, pasando por la incertidumbre económica y geopolítica, los problemas que han acosado a las organizaciones en los últimos tiempos no van a ninguna parte en 2023. Sin embargo, a medida que nos acercamos al nuevo año, ninguno debería ser la principal prioridad de los fabricantes. En cambio, deben enfocarse en abordar un desafío de talento diferente a todo lo que hemos visto en el pasado.

Los números son contundentes. Los datos de un boletín de AARP de septiembre sugieren que más de 10,000 trabajadores alcanzan la edad de jubilación todos los días y, a medida que los reemplaza una nueva ola de empleados más jóvenes, se está creando un gran cambio en la dinámica de la fuerza laboral. Según MicrosoftMSFT
Según el índice de tendencias laborales de 2022, el 63 % de los trabajadores de primera línea están entusiasmados con las oportunidades laborales que crea la tecnología, mientras que es más probable que el 53 % de los empleados prioricen la salud y el bienestar por encima del trabajo que antes de la pandemia.

Al mismo tiempo, una encuesta de ManpowerGroup encontró que el 69 % de los empleadores en todo el mundo dicen que tienen dificultades para encontrar personal con la combinación adecuada de habilidades blandas y duras para desempeñar roles críticos en sus negocios, mientras que una encuesta reciente dirigida por The Manufacturing Institute encontró la brecha de habilidades podría resultar en 2.1 millones de puestos de trabajo de fabricación sin cubrir en los EE. UU. para 2030, lo que podría costarle a la industria hasta $ 1 billón.

Un punto de inflexión

Significa que las empresas manufactureras se encuentran en un punto de inflexión, y lo que hagan a continuación podría hacer o deshacer su futuro. La fuerza laboral del mañana se verá, aprenderá y trabajará de manera diferente, lo que obligará a las organizaciones a reinventar sus estrategias de talento para cumplir con las expectativas cambiantes de los empleados en todo, desde el trabajo híbrido hasta mejores salarios y mayor flexibilidad.

Como explica Steve Fuller, Líder del Mercado de Movilidad y Manufactura Avanzada de EY Americas People Advisory Services, “El equilibrio de poder ha pasado de los empleadores a los empleados. Los empleados reconocen esto y buscan no solo aumentos en la compensación y el equilibrio entre el trabajo y la vida, sino también el acceso a experiencias laborales significativas”. A menos que los fabricantes reconozcan y respondan a este cambio, los trabajadores se irán a otra parte y las empresas se quedarán sin el talento necesario para tener éxito.

Una respuesta diferenciada

En cuanto a cómo se ve esta respuesta, la clave es reorganizar las estrategias de talento para poner a las personas (no al producto ni a las ganancias) en el centro. Esto significa centrarse en lo que los trabajadores quieren y necesitan, y luego usar ese conocimiento para crear un entorno en el que las personas no solo trabajen en un trabajo, sino que se queden para construir una carrera diversa y gratificante a largo plazo.

Esta respuesta diferenciada también se relaciona con todo el recorrido del empleado, desde la atracción inicial y la incorporación, pasando por el aprendizaje y el desarrollo y, en última instancia, hasta cómo las empresas impulsan una productividad significativa para el personal en todos los niveles.

Por ejemplo, mediante el uso de una propuesta de valor renovada para los empleados arraigada en la tecnología, la innovación y la superación personal, los fabricantes pueden expandir el grupo de talentos del que reclutan, incluidos aquellos de entornos y comunidades no tradicionales. Esto les permitirá atraer a trabajadores altamente calificados que quizás no hayan considerado anteriormente una carrera en la industria manufacturera. De manera crucial, esos trabajadores deben incorporarse a través de un programa basado en la cultura que los integre en la estrategia general y el ADN de la empresa, en lugar de una serie de inducciones funcionales destinadas únicamente a brindarles las habilidades necesarias para hacer el trabajo.

Del mismo modo, las empresas manufactureras deben confirmar que entienden completamente el valor que aportan las elecciones de carrera de sus trabajadores y luego actuar para apoyarlos a medida que avanzan por los caminos elegidos. Ya sea a través de capacitación individualizada, tutoría o experiencias de aprendizaje inmersivo, los empleados deben tener oportunidades continuas para desarrollar una gama de habilidades y capacidades que ellos mismos valoren y que el mercado también valore.

Y, por último, los fabricantes deben involucrar a los empleados con experiencias significativas que también aumenten la productividad. Por ejemplo, si bien las herramientas de análisis de datos basadas en IA pueden resaltar cualquier brecha o debilidad en el desempeño, esta información debe usarse para mejorar la experiencia general de los empleados en lugar de señalar a aquellos que se percibe que no están a la altura. En otras palabras, ofrecer más zanahoria, menos palo, con conocimientos que actúen como base para ayudar al personal y, a su vez, a la empresa, puede conducir a una mayor productividad.

El futuro desatado

Por supuesto, este no es un llamado para que los fabricantes hagan la vista gorda ante la miríada de desafíos económicos y geopolíticos que enfrentan en este momento. Pero, al mismo tiempo, no pueden darse el lujo de permitir que la incertidumbre externa desvíe su atención del cambio de poder que está ocurriendo dentro de sus fuerzas laborales.

A medida que llega una nueva generación de trabajadores altamente activos y expertos en tecnología, las empresas más exitosas serán las que coloquen a los empleados en el centro de sus estrategias de talento y les ofrezcan experiencias significativas, diferenciadas y mutuamente valiosas en cada etapa del viaje del empleado.

Como dice Steve Fuller, "La fuerza laboral ahora es realmente una fuerza a tener en cuenta". Si la industria se va a convertir en un lugar donde la gente quiera venir, aprender y quedarse en el futuro, 2023 debe ser el año en que los fabricantes actúen para desatarla.

Los puntos de vista reflejados en este artículo son los puntos de vista del autor y no reflejan necesariamente los puntos de vista de Ernst & Young LLP o de otros miembros de la organización global EY.