Se buscan: trabajadores mayores para trabajos flexibles y atractivos

Un director no ejecutivo polilingüe y bien conectado que pasó su carrera dirigiendo algunos de los negocios de ropa de pedidos por correo más grandes de Europa es, a los 93 años, la persona de mayor edad en la nómina de David Nieper, un negocio de moda familiar con sede en la ciudad de Derbyshire. Alfredo.

Su experiencia ha sido invaluable, según Christopher Nieper, director general de segunda generación de la compañía. Lo mismo ha ocurrido con muchos otros trabajadores mayores empleados en las fábricas, el centro de llamadas y las oficinas de la empresa. Con sede en un área con una larga historia de fabricación de textiles, la empresa históricamente ha contratado personal calificado de competidores que cerraron, mientras luchaba por atraer a nuevos empleados.

Como resultado, la empresa ahora patrocina una escuela local y se esfuerza por retener a los empleados mayores, ofreciendo horario flexible, y una semana adicional de vacaciones anuales para aquellos que trabajan más allá de la edad de jubilación estatal. “Nos esforzamos por aferrarnos a ellos”, dice Nieper. “Cuando alguien se retira, miro eso y pienso, 'Oh, no'. Necesitamos dos jóvenes para reemplazar a uno que se va”.

Esta actitud no es inusual en la industria manufacturera, donde los empleadores han estado lidiando durante años con los desafíos de una fuerza laboral que envejece. Pero es una mentalidad ajena para muchos empleadores del Reino Unido, que están atentos a la necesidad de forjar mejores trayectorias profesionales para las mujeres y el personal de grupos minoritarios, mientras que a menudo descuida las necesidades de los empleados mayores y pasa por alto a los candidatos mayores al momento de contratar.

Una encuesta realizada en noviembre por el organismo profesional del Reino Unido, el Chartered Management Institute, encontró que solo 4 de cada 10 gerentes estaban dispuestos a emplear a personas de entre 50 y 64 años en una medida "grande o moderada".

Algunos lo expresan de forma más directa. "Después de la pandemia, una agencia fue lo suficientemente honesta como para decir que 'no tocarían a alguien mayor de 60 años con un poste de barcaza'", dice John, un desarrollador de software independiente de sesenta años que dejó de trabajar después de encontrarse repetidamente con actitudes similares.

Este prejuicio está resultando contraproducente. Un éxodo de personas mayores de la fuerza laboral, justo cuando los empleadores del Reino Unido perdieron el acceso al mercado laboral de la UE, es un factor clave en la escasez de mano de obra que ha estado afectando a las empresas en sectores que van desde la logística hasta la hospitalidad, la atención y la TI.

Después de la pandemia, una agencia fue lo suficientemente honesta como para decir que "no tocarían a alguien mayor de 60 años con un poste de barcaza".

Desde el inicio de la pandemia, ha habido un aumento de más de medio millon en el número de adultos en edad de trabajar que no tienen trabajo ni lo buscan. Este aumento de la inactividad económica es casi exclusivo del Reino Unido y ha sido impulsado en gran medida por personas que ya no quieren trabajar y pueden darse el lujo de no hacerlo.

El gobierno está tratando de revertir esta tendencia, ampliando su oferta de "ITV de mediana edad" para ayudar a los trabajadores de cuarenta y cincuenta años a hacer un balance de sus finanzas, habilidades y salud; y desplegar una red de “campeones de más de 50 años” para persuadir a las empresas de las ventajas de contratar trabajadores mayores. Pero la capacidad del estado para llegar a los trabajadores que tienen elegido para jubilarse y no están buscando ayuda es limitada.

Esto coloca la responsabilidad sobre los empleadores no solo de tener una mentalidad más abierta sobre a quién contratar, sino también de hacer que los trabajos sean más atractivos para los trabajadores mayores, ya sea ofreciendo horarios más flexibles, más apoyo para aquellos con problemas de salud, progresión profesional o simplemente haciendo lugares de trabajo más inclusivos para aquellos cuya motivación para trabajar es tanto la interacción social como el salario.

“La mayoría de las personas que están sin trabajo tienen opciones. No están en los beneficios. La mayor responsabilidad está en los negocios”, dice Jon Boyes, economista del Chartered Institute of Personnel and Development, un grupo de membresía para profesionales de recursos humanos. Señala una gran variación en el perfil de los trabajadores empleados en diferentes sectores: en hotelería y TI, no más de uno de cada cinco tiene más de 50 años, una proporción que aumenta a un tercio o más en salud y atención, logística o bienes raíces.

“Depende de los empleadores revisar sus actitudes”, dice Anthony Painter, director de políticas de CMI. Un número cada vez mayor está haciendo exactamente eso: la edad se está convirtiendo en un nuevo enfoque, en lugar de un rincón pasado por alto, de la agenda de diversidad e inclusión.

Algunos, incluido el minorista Halfords y la cadena de comida rápida McDonald's, han lanzado campañas de reclutamiento dirigidas a personas mayores de 50 años para puestos como técnicos o en servicio al cliente. Pero otros empleadores, en particular en los sectores de cuello blanco, consideran que es aún más importante retener a los empleados existentes.

“Lo que los impulsa es la escasez de habilidades y la demografía”, dice Kim Chaplain, directora asociada del Center for Aging Better, un grupo de expertos.

El cambio más importante que pueden hacer los empleadores para tentar a los mayores de 50 años a regresar o quedarse es ser más flexibles en cuanto a las horas de trabajo, dice Chaplain, ya que muchos hacen malabarismos con el trabajo con el cuidado de los padres, el cuidado de los nietos o el manejo de las condiciones de salud de sus hijos. propio.

“Trabajo todos los días con un almuerzo de dos horas para descansar. No puedo seguir tanto tiempo, así que trabajo hasta las 5:30 y empiezo a las 11. Dos horas y media es lo máximo que puedo hacer”, dice Susan Keighley, una mujer de 65 años que es ahora trabaja en atención al cliente en Juno, una firma de traspaso en línea, dirigida por su yerno.

Luchó durante años para encontrar trabajo después de dejar un puesto de alta presión en el extranjero para cuidar a su padre moribundo, luego perdió frente a candidatos más jóvenes para una serie de trabajos, tomó trabajos de consultoría intermitentes y se sometió a un tratamiento para el cáncer que ha tenido efectos duraderos.

Aunque Keighley gana mucho menos que en el pasado y está trabajando por debajo de su nivel de habilidad, tendría miedo de dejar un empleador que realmente apoya el bienestar, dice, no solo a través de horarios flexibles y tiempo libre, sino también al monitorear las cargas de trabajo y dar personal en roles estresantes de primera línea una combinación de tareas. “Este se siente como un lugar seguro para estar”, agrega.

Impulsados ​​por la pandemia, muchos empleadores están pensando más en apoyar a los empleados con problemas de salud, incluidos aquellos con problemas de salud mental y mujeres en la menopausia, que de lo contrario podrían quedarse sin trabajo justo cuando sus carreras alcanzan su punto máximo.

Pero es posible que los empleadores deban repensar cómo empaquetan el trabajo y distribuyen a las personas para que puedan brindar el tipo de flexibilidad que desean los trabajadores mayores.

Antony Perillo, director industrial de los fabricantes de botas de lujo John Lobb, dice que los empleados mayores en la fábrica de la compañía en Northampton tienden a capacitar a otros en artesanías como costura a mano, corte y ajuste de cuero, o trabajan en pedidos personalizados que están menos presionados por el tiempo que la producción para el negocio de prêt-à-porter. Estos equipos multigeneracionales ayudan a crear un “ambiente estable y tranquilo”, agrega.

Los empleadores de cuello blanco también están tratando de desdibujar los límites entre el trabajo a tiempo completo y la jubilación, por ejemplo, al permitir que los empleados reduzcan sus horas y comiencen a utilizar fondos de pensión de manera gradual o al utilizar a los ex empleados en funciones de consultoría después de que se hayan jubilado. .

Emma Harvey, directora de operaciones de recursos humanos de la aseguradora Axa UK, se basa en la experiencia del grupo en Francia y Alemania, donde los gerentes tuvieron que enfrentar el desafío del envejecimiento de la fuerza laboral antes que en Gran Bretaña.

Podcast de trabajo

Ya sea que sea el jefe, el adjunto o esté ascendiendo, estamos cambiando la forma en que funciona el mundo. Este es el podcast sobre hacer el trabajo de manera diferente.

Únete a la anfitriona Isabel Berwick todos los miércoles para obtener análisis de expertos y charlas informales sobre tendencias vanguardistas en el lugar de trabajo, las grandes ideas que dan forma al trabajo actual y los viejos hábitos que debemos dejar atrás.

Ahora es "muy importante" para el grupo construir una fuerza laboral más sostenible en el Reino Unido, dada la "tormenta perfecta" que enfrenta en el reclutamiento, dice. Una posibilidad es adoptar un enfoque promovido por la empresa alemana, donde los colegas pueden recurrir a los servicios de seis o siete líderes sénior que se han jubilado de Axa para trabajar como consultores en proyectos particulares, conocido informalmente como "el banco".

Con demasiada frecuencia, los gerentes de línea pasan por alto a los trabajadores de mayor edad para capacitarlos y promoverlos, ya que asumen que ya no buscan asumir nuevas responsabilidades, y un cambio en la política corporativa hará una pequeña diferencia en esto, a menos que coincida con un cambio más amplio en la cultura corporativa. .

Nick Smith, gerente de talento y desarrollo de Aggregate Industries, donde el 40 por ciento del personal tiene más de 50 años, dice que los "cambios sutiles" han sido cruciales para marcar la pauta en el proveedor de materiales de construcción. La compañía se asegura de que las imágenes utilizadas en su mercadeo "no sean solo gente joven y bonita", y que el lenguaje utilizado para anunciar la capacitación "no solo parezca que es para jóvenes recién llegados", dijo Smith en un taller organizado por la sitio web Workingwise.

“Todo depende de la capacidad del gerente de línea”, dice Capellán de Aging Better, subrayando la brecha entre las ambiciones corporativas y la práctica en el terreno. Pero dado que es probable que persista la escasez de habilidades, los incentivos para que las empresas actúen son fuertes, agrega. “Las cosas que cambias para mejorar la vida de este grupo hacen que la vida sea mejor para todos. . . El trabajo no se adapta a sus necesidades y el trabajo debe cambiar”.