¿Quiere hacer que DEI suceda en su organización? Recursos humanos no puede hacer el trabajo solo

Cuando las empresas implementan iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, a menudo otorgan al departamento de recursos humanos la responsabilidad exclusiva de convertir esas iniciativas en realidad.

Tal vez eso no sea sorprendente. ¿No se trata DEI de contratar una fuerza laboral diversa y encontrar formas de inyectar equidad e inclusión en la cultura y las políticas de la empresa? Si los gerentes o empleados se encuentran con un problema de DEI, ¿no acuden a Recursos Humanos en busca de una solución? Sí, DEI suena como un trabajo para recursos humanos de principio a fin.

O tal vez no, al menos no todo el tiempo en todas las situaciones.

Ver a DEI estrictamente como una función de recursos humanos es un perjuicio, tanto para el departamento de recursos humanos como para el resto de la organización. DEI debe ser el trabajo de todos los departamentos, una parte de una estrategia comercial general, no solo un complemento o un plan de contratación que desaparece en el momento en que la combinación adecuada de empleados diversos se une al personal.

Ciertamente, RRHH juega un papel clave para ayudar a convertir una visión idealista de DEI en una realidad cotidiana, pero sin una fuerte participación en otras partes de la organización, habrá límites para lo que se logra y también para la longevidad de esos logros.

Y el éxito en el frente de DEI es importante porque los clientes, los futuros empleados y otras partes buscan pruebas de la dedicación de su empresa al trabajo. Envía un poderoso mensaje a los prospectos cuando ven que su empresa se toma en serio a DEI. También establece un tono positivo que puede mejorar la comerciabilidad de su organización, permitiendo que se vea como un lugar maravilloso para trabajar, asociarse y hacer negocios.

Es menos probable que todo eso ocurra sin la participación de todos los departamentos en el organigrama de la empresa.

Tomemos como ejemplo el departamento de marketing, que se encarga de promover la imagen de su empresa. ¿Las fotografías u otras imágenes utilizadas en campañas publicitarias, en su sitio web y en sus redes sociales reflejan diversidad? ¿El mensaje es inclusivo o el lenguaje que utiliza deja a alguien fuera sin darse cuenta? ¿Están los medios de comunicación que utiliza para difundir su mensaje limitando su alcance debido a sus propias audiencias limitadas? Es posible que Recursos Humanos no piense en tales preguntas, pero el departamento de marketing debería hacerlo. No es ningún secreto que muchos consumidores se han vuelto más culturalmente conscientes y prefieren, cuando es posible, hacer negocios con empresas que coincidan con sus valores. La forma en que DEI se hace evidente en los esfuerzos de marketing jugará un papel en sus decisiones.

Veamos otro departamento, el de compras, donde DEI puede ser un factor en la elección de los proveedores con los que su empresa decide hacer negocios. Una forma de lograrlo es establecer objetivos orientados a la diversidad para los empleados que están a cargo de las compras. Las organizaciones sólidas no solo rastrean y aumentan la diversidad de proveedores, sino que también se acercan para permitir que proveedores diversos ganen su negocio. Una vez más, esto es algo de lo que el departamento de compras, no el de recursos humanos, debería hacerse cargo si desea alcanzar el éxito.

Por supuesto, dentro de cada departamento, DEI también se trata de algo más que el alcance más allá de los muros de su empresa. También se trata de lo que sucede dentro de esas paredes. ¿Es el personal del departamento representativo de una gama de diferentes orígenes sociales y étnicos y de diferentes géneros, orientaciones sexuales y edades? ¿Los miembros del equipo se sienten empoderados para hablar cuando tienen una opinión, o se quedan callados, temerosos de ser derribados o castigados si expresan ideas diferentes a las que normalmente se escuchan?

Recursos Humanos no va a estar en cada reunión, en cada llamada de ventas o en cada sesión de lluvia de ideas para garantizar que las virtudes de DEI tengan espacio para florecer.

Finalmente, cuando DEI se ve estrictamente como un problema de recursos humanos, es aún más susceptible a la mentalidad de arreglarlo y seguir adelante que tanta gente trae al tema. DEI se convierte en una lista de verificación: haz esto, haz aquello, haz esto otro, todo hecho, en lugar de un compromiso a largo plazo, que es lo que debe ser.

Pero cuando DEI se maneja correctamente, y la responsabilidad se extiende más allá de un rincón de la empresa, su organización tendrá la oportunidad de lograr el éxito y la satisfacción que proviene de fomentar la verdadera inclusión.