Walgreens, Amazon, Wawa encuentran el éxito con la mayoría de los trabajadores desempleados

Cuando Cornelia Quinn, cofundadora de Go-Be, que fabrica cubiertas antimicrobianas reutilizables para bandejas de aviones, necesitó ayuda para empacar y cumplir con los pedidos, no buscó más que su hijo de 19 años, Jake, que tiene autismo.

Como alguien con autismo, encontrar empleo es un desafío. Más de la mitad de los adultos jóvenes con autismo están desempleados. El desempleo de los adultos neurodivergentes alcanza entre el 30 % y el 40 %, tres veces la tasa de las personas con discapacidad. hasta el 85% de las personas en el espectro del autismo están desempleados, según un informe reciente de Deloitte. La neurodiversidad es un término general que cubre una amplia gama de afecciones, como el autismo, el TDAH, la dispraxia y la dislexia. Solo con uno de cada 45 adultos en el espectro del autismo, eso es mucho potencial del mercado laboral sin explotar.

Este es un punto de datos importante para los empleadores en medio de la crisis laboral actual. Alrededor de la mitad de los estados de EE. UU. ahora tienen tasas de desempleo por debajo de los niveles previos a la pandemia, un mínimo de 50 años, mientras que 13 estados tienen tasas de desempleo por debajo del 3%, según la Oficina de Estadísticas Laborales. Eso significa que los empleadores están luchando por llenar los puestos vacantes y están más dispuestos a observar más de cerca a los segmentos de la población que antes se pasaban por alto. 

“Los empleadores están probando múltiples métodos de contratación y buscando recursos que quizás no tenían antes”, dijo John Dooney, asesor de recursos humanos de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos.

“Todos luchan por encontrar talento en el mercado”, dijo Carlos Cubia, director global de diversidad de Walgreens Alliance Boots. “Lo que sí sabemos, a partir de datos e investigaciones, es que este es el grupo demográfico más desempleado del país. Y eso son las personas con discapacidad. Por lo tanto, es un recurso sin explotar al que las empresas pueden recurrir".

Un obstáculo al que se enfrentan los empleadores cuando contratan a personas neurodiversas son las condiciones favorables. Dado que la neurodiversidad abarca una variedad tan amplia de condiciones, las adaptaciones necesarias también varían ampliamente. Alguien con sensibilidad a los ruidos fuertes puede necesitar auriculares para amortiguar el sonido. Otras personas con dislexia grave u otras afecciones pueden beneficiarse de letreros que incluyan imágenes o estén codificados por colores.

Desde su inicio en 2007, el programa Transition Work Group de Walgreens ha ayudado a ubicar a 1,000 personas en los centros de distribución de la empresa. El programa de capacitación de 13 semanas incluye capacitación tanto en el aula como en el trabajo que enseña cómo sacar y empacar pedidos desde el centro de distribución hasta las tiendas.

“Estas personas, una vez que completan el programa de 13 semanas, reciben el mismo salario que alguien sin discapacidad, tienen las mismas expectativas en términos de desempeño laboral y son tratados como un empleado normal dentro de la fuerza laboral. No tomamos atajos para decir dónde sabe, su productividad puede ser menor, sus expectativas o menos, no hacemos nada de eso”, dijo Cubia.

La compañía también tiene un programa similar para sus tiendas minoristas. Empleados minoristas con discapacidades capacita a los empleados con discapacidades para abastecer estantes, descargar camiones, saludar a los clientes o trabajar como cajeros. Para mantener el programa en funcionamiento, el departamento de Recursos Humanos de Walgreens y el liderazgo del centro de distribución trabajan con organizaciones comunitarias locales, así como con agencias de servicios sociales estatales y locales para ayudar a encontrar y seleccionar candidatos.

El coaching laboral puede ser una parte crucial para garantizar el éxito. Wawa, que opera una cadena de tiendas de conveniencia y gasolineras en Nueva Jersey, Pensilvania, Delaware y otros tres estados, divide las tareas de los empleados neurodiversos. Los empleados típicos tienen una variedad de responsabilidades, desde la preparación de alimentos hasta la limpieza y el servicio al cliente. Un entrenador laboral, empleado por una organización de entrenamiento, no Wawa, ayudará a determinar el alcance correcto de las tareas para el individuo, que puede variar según sus habilidades y deseos.

Jay Culotta, tesorero de Wawa y presidente de The Wawa Foundation, dijo que cuando su hija Hannah, que tiene síndrome de Down, comenzó a trabajar para la empresa hace dos años, trabajó con un entrenador laboral para asegurarse de que estaba realizando las tareas de manera eficiente y eficaz. “Con el tiempo, a medida que Hannah se volviera más independiente, ese entrenador laboral comenzaría a desvanecerse”, dijo Culotta.

Wawa ha trabajado con Eden Autism Services en Nueva Jersey durante más de 40 años. La asociación comenzó cuando el gerente de una tienda contrató a Ari Shiner, quien tiene autismo, a través de Eden en 1981. Wawa ahora trabaja con más de 200 organizaciones diferentes de capacitación laboral. Shiner todavía está en la empresa y Wawa tiene otros 30 empleados neurodiversos que se han quedado durante al menos 20 años.

Si bien algunas personas neurodiversas pueden necesitar más adaptaciones, muchas no las necesitan.

“Las adaptaciones que normalmente se necesitan no son enormes”, dijo Dan Roth, reclutador técnico de Amazon quien, como alguien con TDAH, también se considera neurodiverso. “Si alguien está trabajando al 50 % de su capacidad, pero si hace dos o tres adaptaciones ligeras, y eso los lleva al 85 o 95 %… mira cuánto más ROI estás obteniendo”, dijo.

At Go-Be, que emplea a cuatro personas neurodiversas, Quinn divide las tareas para adaptarse mejor a cada persona. Mientras que su hijo, Jake, es especialmente hábil con las tareas relacionadas con la computadora, otro miembro realmente disfruta enrollando y doblando las mangas. “Es casi terapéutico para él”, dijo. “Establecimos estaciones para ellos y realmente queremos promover su éxito y brindarles oportunidades sociales para colaborar entre sí para cumplir con su función o tarea”, dijo Quinn.

Si bien podría ser necesaria alguna adaptación e inversión para contratar personas neurodiversas, los reclutadores y las empresas que han pasado por el proceso dicen que hay una recompensa, tanto financiera como de otro tipo.

“Estas personas son muy confiables, muy buenas desde el punto de vista de la productividad... son muy metódicas y deliberadas acerca de cómo hacen su trabajo, prestan atención a los detalles”, dijo Cubia.

La tasa de deserción de las personas que pasan por el programa TWG de Walgreen es un 25 % más baja que la norma en los centros de distribución de Walgreen. La retención también es más alta, dijo Cubia. “Ha escuchado el viejo adagio de que cuesta menos retener a un empleado que adquirir uno nuevo. Te ayuda a ahorrar dinero desde ese punto de vista”, dijo. 

Además, el IRS ofrece créditos fiscales e incentivos a las empresas que contraten a personas discapacitadas, que podrían incluir algunas personas con neurodiversidad. Algunos de los incentivos se destinan a compensar el costo del alojamiento.

Para Wawa, la recompensa no está necesariamente vinculada a las métricas de rendimiento o los márgenes de beneficio.

“Tenemos algunos asociados en este programa que son tan eficientes y productivos como nuestros asociados típicos. . . Y tenemos algunos que simplemente no están en las cartas y eso está bien. El alcance de su trabajo puede ser muy, muy limitado o pueden trabajar completamente con su entrenador de trabajo”, dijo Dave Simonetti, director senior de operaciones de tiendas en Wawa, “pero hay otras cosas que se ponen sobre la mesa”.

Esas otras cualidades son más difíciles de medir con números, pero igualmente importantes. “Los asociados que trabajan con ellos sienten que la comunidad realmente acepta este programa. Esa es una gran victoria con el servicio al cliente, que es una gran oportunidad en nuestra industria. Muchas veces esto es muy positivo para la interacción con el cliente. Es un conjunto diferente de métricas”, dijo.

Wawa tiene alrededor de 47,000 empleados, 500 de los cuales son neurodiversos.

Si bien empresas como SAP, Microsoft, Ford, Deloitte, IBM y otras han cambiado sus prácticas corporativas de RR. Parte del sesgo es la percepción de que las personas neurodiversas o las personas con discapacidades no pueden mantenerse al día en un negocio que observa tan de cerca las métricas de rendimiento.

Arwyn Swanger, un reclutador de Indeed.com y WilsonHCG que se enfoca en ubicar a personas con neurodiversidad, dijo que las oportunidades para las personas con neurodiversidad pueden variar según la empresa, la tienda y el gerente de la tienda. Citó colocar a varias personas en Walmart y muchas en Lowe's. Algunos gerentes de tiendas están muy familiarizados con el proceso y las adaptaciones, otros desconfían, dijo.

El portavoz de Walmart, Jimmy Carter, dijo que la compañía no tiene un programa específico dedicado a contratar personas neurodiversas. “No preguntamos sobre condiciones específicas, pero estamos comprometidos a involucrar, contratar y hacer crecer el talento diverso de las comunidades subrepresentadas, incluidas las personas neurodiversas”, dijo.

Quinn de Go-Be espera que, con una mayor conciencia, más personas neurodiversas encuentren empleo. La alta tasa de desempleo actual, “es un número alarmante. En el futuro, quiero involucrar a la comunidad de alguna manera”, dijo.

“Todas esas son excelentes oportunidades para ayudarlos a tener un propósito, y que sientan que cuando se despiertan por la mañana, tienen algo que esperar, y sienten que son parte de la sociedad y que están contribuyendo. ," ella añadió.