¿Menos de 40? Aquí hay una amenaza en el lugar de trabajo en la que debe pensar

¿Cuál es una amenaza en el lugar de trabajo en la que todos los empleados menores de 40 años deberían pensar? La misma amenaza a la que se enfrentan todos los empleados mayores de 40 años.

Edadismo.

La discriminación por edad resulta de prejuicios, estereotipos y suposiciones. Ocurre siempre que se utiliza la edad para disminuir la competencia y la capacidad de otro.

Las personas no solo viven más tiempo, sino que quieren trabajar más tiempo para generar ahorros de jubilación adecuados para respaldar su longevidad. los Informes de la EEOC que el 67% de los trabajadores de 40 a 65 años planea seguir trabajando después de cumplir los 66.

Desafortunadamente, la longevidad en el lugar de trabajo no sigue el ritmo del envejecimiento demográfico. Culpa al envejecimiento por eso. Sesenta por ciento de los empleados mayores informan haber experimentado u observado discriminación por edad y casi el 95% dice que es común. En la industria de la tecnología, el 70% ha experimentado o presenciado discriminación por edad.

Cuando las personas piensan en la discriminación por edad, generalmente piensan en su impacto en las personas mayores de 50 años. En realidad, el sesgo por edad puede afectar negativamente a personas de todas las edades. Esta es una de las razones más apremiantes por las que la discriminación por edad debe abordarse colectivamente. De lo contrario, las personas mayores seguirán siendo las más afectadas por la discriminación, y las personas más jóvenes volverán a sufrirla con la edad.

Señales de discriminación por edad en el lugar de trabajo

Para los trabajadores mayores, es demasiado obvio. Se los pasa por alto para el avance continuo, se los deja fuera de las oportunidades de capacitación y desarrollo y se los despide a tasas mucho más altas que los empleados más jóvenes. Los trabajadores mayores a veces son intimidados y burlados, como se demuestra en este atroz pleito contra mattel

Pero para los trabajadores más jóvenes, lo que pueden parecer circunstancias aceptables pueden ser un trato injusto e inequitativo. ¿Se les paga menos a los trabajadores más jóvenes por hacer el mismo trabajo que a los empleados mayores? ¿Se espera que los trabajadores más jóvenes estén disponibles durante más horas o los fines de semana sin pago adicional? ¿Se les dice a los trabajadores más jóvenes que compiten por un ascenso que necesitan “x” años de experiencia a pesar de que han demostrado las competencias requeridas para el trabajo?

Cualquiera de estas situaciones podría considerarse sesgo de edad y discriminación.

El impacto de la discriminación por edad

Principales conclusiones de investigaciones académicas recientes muestran el impacto negativo de la discriminación por edad en individuos y organizaciones. Por ejemplo, en los EE. UU., uno de cada siete dólares (15.4 %) gastados en las ocho condiciones de atención médica más costosas entre las personas de 60 años o más está relacionado con la discriminación por edad.

Para los empleados más jóvenes, el sesgo de edad genera baja moral, desconfianza y un mayor riesgo de fuga. Afortunadamente, los empleados se están volviendo más exigentes que nunca con los empleadores.

Para las empresas, las demandas relacionadas con la edad se están volviendo más comunes a medida que aumenta la conciencia sobre la discriminación por edad. Adicionalmente, a pesar de que el Ley de Discriminación por Edad en el Empleo protege a los trabajadores de 40 años o más, muchas ciudades y estados han aprobado leyes laborales que protegen a todas las edades de la discriminación relacionada con la edad.

Cree un lugar de trabajo inclusivo para la edad

Educación, capacitar y comprometerse de manera proactiva con personas de diferentes grupos de edad son tres de las formas más importantes de cambiar de una cultura discriminatoria por edad a una inclusiva.

Aquí hay ocho maneras de comenzar.

1. Educar a los empleados sobre la discriminación por edad. La capacitación y facilitación de expertos sobre los muchos mitos, estereotipos y prejuicios sobre la edad contra los trabajadores jóvenes y mayores aumenta el acceso al talento. También crea solidaridad en todo el espectro de edad, mejorando así una cultura de inclusión y pertenencia en el lugar de trabajo.
2. Monitorear la cultura del lugar de trabajo a través de encuestas anónimas. Preguntar a los empleados cómo se percibe la edad puede indicar dónde van bien las cosas y dónde puede haber problemas.
3. Garantizar canales de retroalimentación seguros. Proporcione un lugar seguro para discutir las inquietudes relacionadas con la edad y colabore con los líderes para investigar y abordar las inquietudes. Por ejemplo, ¿ha observado las oportunidades de capacitación que se ofrecen a los empleados más jóvenes pero no a los mayores? ¿Se despide a los trabajadores más jóvenes por tareas de desarrollo desafiantes o se les asigna una parte injusta del trabajo tedioso?
4. Revisión de políticas, procesos y mensajes internos y externos. ¿La edad está incluida en la política contra la discriminación y el acoso de la empresa? ¿Su estrategia de contratación de diversidad incluye la edad como una dimensión de la diversidad? ¿Hay imágenes de edades diversas en su sitio web?
5. Evite el uso de etiquetas generacionales. Permitir que las referencias a Boomer, GenX, Millennial y GenZ describan gustos, disgustos y comportamientos es un estereotipo y interrumpe la inclusión y la pertenencia. Consulte los rangos de edad específicos o, de forma predeterminada, los tramos de 10 años.
6. Patrocine un grupo de recursos de empleados de Age Equity. Proporcionar un lugar seguro para discutir las preocupaciones relacionadas con la edad. Asóciese con líderes de la organización que puedan investigar y abordar estas inquietudes.
7. La colaboración cuenta. Una de las mejores formas de derribar las barreras es encontrar formas proactivas de unir a las personas en diferentes dimensiones de la diversidad. La integración de varias edades en el equipo también puede impulsar la innovación, ya que las diferentes perspectivas, los niveles de experiencia y la capacidad de idear y desarrollar las ideas de otros pueden tener resultados sorprendentes y valiosos.
8. La rendición de cuentas es clave. La responsabilidad comienza cuando los líderes reconocen cómo el sesgo de edad puede alterar el lugar de trabajo y toman medidas para abordarlo. Establezca objetivos con resultados medibles en todas las áreas de la estrategia de personas, desde el reclutamiento, la contratación y la incorporación hasta el desarrollo, las promociones y la retención.

Los líderes de la empresa no pueden cambiar la forma en que las personas piensan y sienten. Pero pueden establecer expectativas claras y responsabilidad. Se puede lograr una cultura laboral diversa, inclusiva y de alto rendimiento con capacitación, educación, facilitación e influencia constantes. Eso no solo es bueno para los empleados, sino también para los negocios.