Deje de decir que las cuotas "no funcionan" porque se demuestra que sí lo hacen

El Ayuntamiento de Nueva York anunció nueva legislación esta semana que busca abordar las disparidades raciales y de género en el FDNY, con el objetivo de crear un departamento de bomberos que refleje mejor la diversidad de la ciudad a la que sirve (actualmente, la gran mayoría del departamento, el 76 %, está compuesto por blancos hombres, los bomberos negros solo representan el 8% y las mujeres representan menos del 1%). Y como es de esperar cuando se impulsan iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, surgen los gritos de “cuotas”, de injusticia y discriminación. En los últimos 50 años, uno de los problemas de quienes se resisten al cambio y están contentos con el statu quo —en los negocios, los medios y casi todas las esferas públicas por igual— ha sido el cuota. Se ha convertido en una mala palabra hasta tal punto que incluso aquellos que ven la necesidad de inclusión la rehúyen, como si hubiera algo inherentemente antimeritocrático en decidir, de antemano, que un porcentaje de los asientos en la mesa debería ser establecido para miembros calificados de grupos históricamente subrepresentados. El problema, los detractores quieren hacerle creer, es que las cuotas dan como resultado no cualificado candidatos quitando posiciones de calificado (una creencia que generalmente viene con suposiciones sobre cómo se ve exactamente un candidato calificado y quién no encaja en el papel). De hecho, la mera presencia de diversidad en una oficina, en la pantalla, en la boleta electoral o realmente en una posición con alguna visibilidad puede dar lugar a acusaciones de que cuotas haber inclinado injustamente la balanza y repartido algo que no era merecido.

Extraño, ¿no es cierto?, cómo siempre son las mujeres, las personas de color y las personas de otras comunidades marginadas las que se supone preventivamente que son "contrataciones de diversidad" no calificadas, como si simplemente no candidatos entre aquellos demográficos capaces y mejores para el trabajo. Es un estribillo consagrado de una canción que a los que están en contra de las cuotas parece gustarles cantar: que el real El problema no es la desigualdad sistémica sino el más mínimo esfuerzo por abordarla. Y, de manera frustrante, el pensamiento estadounidense dominante ha concedido en gran medida el punto de que las cuotas “no funcionan” por alguna razón nebulosa que nunca ha articulado. La afirmación central, que las cuotas no funcionan, rara vez se examina, y mucho menos se aborda.

¿Entonces do funcionan las cuotas?

Resulta que la respuesta es bastante clara, sí, y un estudio reciente mostró cuán efectivos pueden ser, junto con sus efectos posteriores. Entremos en ello.

En primer lugar, vale la pena señalar que la diversidad es realmente bueno para los negocios. Literalmente. Se ha demostrado que las empresas con juntas directivas diversas Superar sus competidores. Estas empresas son menos propensas a la inestabilidad de las acciones, demuestran una mayor inversión en desarrollo y ven un ROI más alto para los inversores. La evidencia ha demostrado que cuanto más diversa sea una junta, en todas sus formas, mejor será una organización. realiza en general. Y críticamente, según un estudio reciente publicado en el American Journal of Political Science, las juntas con cuotas para mujeres crean políticas más inclusivas de género y orientadas a la equidad que tienen un impacto significativo no solo en las condiciones laborales de las mujeres, sino también en las de los hombres con las que trabajan, mejorando en última instancia la cultura laboral para todos. El estudio, realizado por Audrey Latura y Ana Catalano Weeks de la Universidad de Harvard, encontró que abordar el tema de la diversidad en la parte superior a través de cuotas tiene efectos colaterales positivos que repercuten en toda la organización.

El estudio examinó la igualdad de género en casi 1,000 empresas tanto en Italia como en Grecia durante el mismo período de tiempo después de que Italia aprobara en 2011 una cuota de género obligatoria para los directorios corporativos, con Grecia (una economía comparable sin tal política) sirviendo como control. Entre 2011 y 2019, la proporción de mujeres en los puestos de directorio en Italia creció del 5 % al 36 %; en Grecia, el crecimiento ha sido sólo del 6% al 9% durante el mismo período. El informe distinguió entre las empresas que implementaron la cuota por encima de la media y las que no la cumplieron.

Latura y Catalano Weeks concluyeron en este, quizás el primer estudio importante sobre la cuestión, que sí, las cuotas en la composición de los directorios tienen impactos reales y medibles en las condiciones de las mujeres en toda la empresa. El impacto es marcado; según sus mediciones, la atención a los temas de igualdad de género aumentó en más de un 50%, aumentando incluso la importancia que tanto mujeres como hombres dentro de una organización le asignan a estos temas. El estudio también encontró que, ya sea que las exija un gobierno o la propia corporación, las cuotas deberían funcionar en gran medida de la misma manera, lo que quiere decir que los resultados deberían ser replicables en economías donde las empresas privadas pueden intervenir y compensar las brechas en la política social. —específicamente en áreas de disparidad salarial, liderazgo y (abrumadoramente) el cuidado y mantenimiento de la familia (a través de políticas como horarios de trabajo flexibles, licencia para nuevos padres y cuidado de niños en las instalaciones).

Entonces, si las empresas quieren comenzar a avanzar en diversidad, las cuotas en la parte superior son un lugar efectivo y comprobado para comenzar. La evidencia sugiere que tener una gran diversidad en la sala de juntas no solo hace que una empresa sea más competitiva, sino que también tiene un impacto significativo y duradero en las condiciones de trabajo de cada empleado, con cuotas que funcionan como un "conducto para el liderazgo de las mujeres". Es decir, las cuotas llevaron no solo a una mayor diversidad, sino también a políticas que facilitan aún más el liderazgo diverso. En otras palabras, las cuotas en realidad do trabajar. Bastante bien, de hecho. Pueden ayudar a impulsar no solo una contratación más inclusiva, sino también a crear una cultura empresarial más equitativa y saludable, impactar positivamente en las actitudes hacia la diversidad y, en última instancia, fortalecer el reclutamiento y la retención de empleados y, a su vez, fomentar un liderazgo más diverso (todo mientras hace que las empresas sean más rentables y rentables). innovador).

Hay una larga literatura histórica sobre la polémica anticuotas: las cuotas son antidemocráticas, antimeritocráticas, dan lugar a acusaciones de simbolismo o son simplemente ineficaz. Sin embargo, los números y los resultados dicen lo contrario. Tener directorios más diversos refuerza la cultura del lugar de trabajo de manera que se siente en toda la organización y que, en última instancia, hace que las empresas tengan un desempeño más fuerte y mejores lugares para trabajar, y lo hace notablemente rápido. Esa es la pura verdad. Así que no más excusas. ¡Hagamos que suceda!