Los estadounidenses que trabajan arduamente, muchos con salarios bajos, están perdiendo los dólares de pensión que ganaron. Afecta a millones. Y es legal.
En pocas palabras: algunas de las empresas más grandes de Estados Unidos administran sus plantas de producción de modo que el personal de primera línea mal pagado se “abandone” o se vaya en un par de años. Esto incluye minoristas, empresas de Internet, empresas de ocio y hostelería y otras. Algunos lo hacen deliberadamente. Otros lo hacen por defecto, tratando a esos trabajadores como desechables.
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Mientras tanto, muchas de esas mismas empresas también estructuran sus planes 401(k) de modo que los trabajadores no puedan quedarse con las contribuciones de la empresa a menos que permanezcan en ella durante más de tres años.
Esta práctica es el foco de una informe de ampollas por Samantha Prince, profesora asociada de derecho en Penn State Dickinson Law.
Dickinson destaca a Amazon
AMZN,
como ejemplo. La empresa tiene una alta rotación. Fundador y ex CEO Jeff Bezos, el el segundo hombre mas rico del mundo, famosamente abrazó la alta rotación para evitar una “marcha hacia la mediocridad”. Una encuesta de PayScale encontró que el empleado promedio se fue después de solo un año. Sin embargo, Amazon ejecuta un plan 401(k) en el que las contribuciones de la empresa no se “convierten” ni se convierten en del empleado hasta que el empleado haya permanecido en la empresa durante al menos tres años.
Amazon es el segundo mayor empleador del sector privado de Estados Unidos, con casi 1 millón de trabajadores. Actualmente está publicitando la calidad de sus prestaciones en TV y Youtube.
Amazon, contactada por MarketWatch, dijo que la compañía aportó 50 centavos al 401(k) de un empleado por cada dólar que el empleado contribuye, hasta el 4% de las ganancias del empleado. Pero la compañía admitió que los empleados no podían quedarse con esos dólares equivalentes a menos que se quedaran durante al menos tres años (aunque Amazon agregó que si el empleado se iba dentro de los tres años, pero luego regresaba dentro de otros cinco años, el cronograma de adjudicación sería reanudar como si no se hubieran ido). La compañía se negó a decir cuántos empleados se quedaron al menos tres años, pero dijo que el número iba en aumento.
Bezos, quien fundó la empresa hace casi 30 años, tiene una valor neto de alrededor de $ 180 mil millones, aunque recibió un golpe recientemente cuando las acciones cayeron por ganancias decepcionantes.
Prince citó a Home Depot
HD
como otra empresa que ejecuta un sistema similar. Home Depot confirmó que los empleados no pueden quedarse con las contribuciones 401(k) de la empresa a menos que permanezcan en la empresa por más de tres años. La compañía se negó a decir cuántos lo hicieron.
Ambas compañías enfatizaron otros beneficios y ventajas que brindan a los trabajadores. (Y, aunque no mencionaron esto, se debe agregar que Estados Unidos ahora tiene el mejor mercado laboral en décadas, y los salarios están aumentando en todos los ámbitos).
Estas empresas no están solas. El Plan Sponsor Council of America, una organización que representa a los patrocinadores de planes de jubilación, me dice que menos de la mitad de todos los planes 401(k) en Estados Unidos ofrecen la adquisición total e inmediata de las contribuciones del empleador. Además, son las empresas más grandes las que tienen más probabilidades de retener el dinero. Entre los empleadores con más de 5,000 empleados, sus datos muestran que el 23 % de los que otorgan un aporte equivalente a la empresa utilizan un cronograma de adjudicación de tres años. Entre los pequeños empleadores con menos de 100 empleados, la cifra es inferior al 10%. Entre los que dan contribuciones no paralelas, el 47% retiene el dinero durante tres años antes de que se conceda.
Este escándalo de pensiones no es ambiguo, y en esta época conflictiva es un tema que podría unir a las personas a través de la división política. La gente trabajadora, los trabajadores pobres, están siendo despojados de los dólares que razonablemente asumieron que habían ganado.
“Cuando Amazon y otras empresas, como Home Depot, constantemente tienen una alta rotación y utilizan un cronograma de adjudicación, los empleados pierden y las empresas ganan”, argumenta Prince. Los dólares de las contribuciones que pierden los trabajadores se devuelven al fondo del 401(k), donde las empresas pueden usarlos para pagar los costos administrativos y proporcionar las contribuciones de la empresa a otros empleados. Eso es un subsidio efectivo a la empresa. “Como resultado, estas empresas disfrutan de una ganancia inesperada a través de la reducción de los costos de compensación. Todo esto se produce a expensas de los empleados y exacerba la desigualdad de la riqueza de jubilación para el grupo marginado”, dice Prince. “Estas empresas están saboteando el sistema de jubilación”.
Prince agrega: “Estas empresas saben que tienen una alta rotación y hacen la vista gorda ante las desigualdades creadas por el uso de un cronograma de adjudicación que resultará en que esos empleados pierdan sus beneficios”.
Esta práctica no es sólo poco ética. También puede ser una mala práctica empresarial. Sobre todo cuando los empresarios tienen que luchar por buenos trabajadores, como ahora.
“Con lo ajustado que está el mercado laboral, un cronograma de adjudicación de 401(k) que haga que los empleados se pierdan el partido es miope”, dice Mari Adam, planificadora financiera de Mercer Advisors en Boca Raton, Florida. “La contrapartida 401(k) es parte de la compensación total. Una combinación tacaña, o una que solo se otorga durante varios años, puede dañar la capacidad de la empresa para contratar y retener empleados”.
“He tenido clientes que trabajan para empresas como esta y se sienten estafados”, dice. “Aunque la empresa puede tener lo que cree que son buenas razones para retrasar la adjudicación, envía el mensaje a los empleados de que no son valorados o que a la empresa no le importa su bienestar financiero”.
Pero Marienala Collado, planificadora financiera de Tobias Financial Advisors en Plationa, Florida, defiende el retraso en la adjudicación.
“Retener el talento e incentivarlo para que se quede es más desafiante que nunca”, dice. “Estos períodos extendidos de adjudicación se utilizan como una forma de incentivar a los empleados a quedarse para que obtengan su igualación completa. Como empleador, espero que los empleados consideren la idea de 'dejar dinero sobre la mesa' antes de abandonar el barco".
Ella agrega: “Cualquier oferta externa tendría que tener en cuenta los beneficios a los que se renuncia. Incorrecto, correcto o indiferente, es un beneficio para el empleado que el empleado debe considerar al evaluar otras ofertas”.
Hasta qué punto esto se aplica al personal de bajos salarios en la tienda o en el almacén es una pregunta abierta.
Las empresas pueden estar actuando sin piedad, pero también están actuando legalmente. Están tratando de maximizar el valor de los accionistas (y, posiblemente, las bonificaciones de los ejecutivos, que no es lo mismo). Es demasiado fácil culpar a los empleadores o a la “codicia”. También tiene la culpa nuestro estúpidamente complicado sistema bizantino de normas y reglamentos federales de jubilación. Washington parece adicto a las reglas complejas, cuanto más complejas, mejor. Irónicamente, a menudo son más aceptados por personas que afirman estar enfrentándose a los poderosos.
Memorándum para expertos en políticas: La complejidad beneficia a los poderosos. Siempre. Tus redes complicadas atrapan a los peces pequeños y dejan que los grandes naden a través o alrededor. Eso no es un error de un sistema complicado, es una característica.
Prince quiere más divulgaciones, junto con nuevas reglas que prohíban a las "megacompañías" usar estos cronogramas de adjudicación.
Aquí hay una idea más simple. ¿Qué tal si simplemente eliminamos la adquisición de derechos en todos los planes ERISA calificados, como 401 (k) s? No se otorga nada. Mantenlo simple, estúpido. Estos son los planes de jubilación.
¿Los empleadores quieren incentivar a los empleados clave para que se queden? Estupendo. Que lo hagan fuera del plan de jubilación. Pueden ofrecer un bono. O un aumento de sueldo. O condiciones de trabajo que no apestan. ¿Cómo es ese sonido?
Fuente: https://www.marketwatch.com/story/this-giant-pension-scandal-is-hiding-in-plain-sight-11652392239?siteid=yhoof2&yptr=yahoo