Argumentando el caso del capitalismo inclusivo: una perspectiva del propietario de activos

Este es el segundo artículo de una serie sobre la creación de carteras de inversión diversas e inclusivas. Esta serie se basa en un guía para que los propietarios de activos aumenten la diversidad racial, étnica y de género de sus carteras de inversión que Blair Smith y Troy Duffie del Instituto Milken y yo escribimos durante el verano con aportes significativos del Instituto Milken DEI en el Consejo Ejecutivo de Gestión de Activos, Asignadores Institucionales para la Diversidad Equidad e Inclusión y sus organizaciones hermanas, incluidas Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. La guía también es para consultores que los asesoran y gestores de activos que buscan formar parte de sus carteras de inversión.

Habiendo presentado la guía en el primer artículo, aquí examinamos el caso comercial de DEI antes de que los cuatro artículos restantes de la serie detallen las 17 estrategias prácticas y basadas en evidencia para construir una cartera de inversiones diversa e inclusiva.

Los equipos y comités de inversión institucionales que buscan investigación sobre capitalismo inclusivo pueden elegir entre innumerables estudios que detallan los beneficios de diversas formas de diversidad en contextos o circunstancias específicos, o los efectos negativos de la falta de diversidad. Gompers, Mukharlyamov y Xuan (2016) encontrado que los inversores con los mismos antecedentes étnicos, educativos y profesionales tenían más probabilidades de sindicarse entre sí. Esta homofilia reduce la probabilidad de éxito de la inversión y su efecto perjudicial es más prominente para las inversiones en etapa inicial. Una variedad de estudios muestran que el costo de la afinidad probablemente sea atribuible a la mala toma de decisiones por parte de los sindicatos de alta afinidad después de realizar la inversión. El enfoque de colaboración de “los pájaros de una pluma se juntan” puede ser costoso.

En algunos entornos, una mayor diversidad en la composición de las juntas y los equipos de gestión se traduce en un crecimiento más rápido, márgenes más amplios y una mejor toma de decisiones. Sin embargo, este hallazgo no siempre es replicable y no hay evidencia clara de una relación constante entre los aumentos en la diversidad étnica o de género y la mejora posterior en las métricas operativas. En términos más generales, la investigación existente sugiere que el impacto de la diversidad en el rendimiento de las empresas y las inversiones depende del contexto.

Los estudios sobre el impacto de la diversidad a menudo comienzan agrupando diferentes empresas o carteras sobre la base de la composición étnica o de género de los principales responsables de la toma de decisiones en la empresa o el fondo. Luego, los conjuntos se comparan transversalmente durante un horizonte de tiempo fijo en función de los fundamentos (crecimiento de las ventas o las ganancias) o el rendimiento de la inversión (tasas internas de rendimiento, rendimiento bruto del dinero invertido o una medida de rendimiento basada en el riesgo).

A pesar de que estos estudios a menudo revelan que las empresas más diversas superan de manera estadísticamente significativa a las empresas menos diversas, su diseño invita a las acusaciones de sesgo de variable omitida. En otras palabras, puede que la diversidad no explique la diferencia de rendimiento entre empresas; más bien, puede ser que las mejores empresas tiendan a ser más diversas o pongan mayor énfasis en la diversidad. Esta distinción sutil ayuda a explicar la falla en generalizar estos hallazgos a muestras alternativas o en documentar una relación precisa entre diversidad y retornos de inversión. Sin embargo, la crítica de la investigación existente sobre esta base parece una pista falsa.

Tal vez la diversidad no sea una "solución milagrosa" de tal manera que un aumento dado en la diversidad étnica de un equipo gerencial previsiblemente aceleraría el crecimiento de las ganancias de la compañía en todas las circunstancias. Los estudios que pretenden demostrar tal relación son criticados con razón. Sin embargo, en lugar de concluir que la diversidad, por lo tanto, no ejerce un impacto comprobable en el desempeño, ¿no tendría más sentido explorar por qué muchas de las mejores empresas ponen un mayor énfasis en la diversidad? ¿O cómo estos negocios crean las condiciones necesarias para que la diversidad produzca las esperadas mejoras en la toma de decisiones, el posicionamiento estratégico y la gestión de riesgos? La cultura de la empresa parece desempeñar un papel fundamental en la mediación del impacto de la diversidad. Por lo tanto, la próxima generación de investigación no solo debe hacer una regresión de los datos específicos de la empresa o de la inversión en métricas de diversidad, sino también identificar las variables "suaves" que explican las discrepancias que aquejan a la investigación anterior.

Afortunadamente, parte de esta investigación ya está en marcha. Un estudio por Alex Edmans, profesor de finanzas en la London Business School,4 mostró que las 100 mejores empresas para trabajar en Estados Unidos generaron retornos para los accionistas que superaron a sus pares en un 2.3–3.8 % por año durante 1984–2011 (89–184 % acumulativo) . Aunque la Lista de las mejores empresas mide la satisfacción de los empleados en general, más que la diversidad y la inclusión en particular, varias de las cinco dimensiones que captura (credibilidad, equidad, respeto, orgullo y camaradería) están vinculados a la diversidad y la inclusión. Además, como señaló Edmans en su respuesta de febrero de 2018 a la consulta del Consejo de Informes Financieros del Reino Unido sobre el Código de Gobierno Corporativo, "la diversidad es altamente deseable por derecho propio, y las empresas deben perseguirla incluso en ausencia de un objetivo y evidencia demostrando que mejora instrumentalmente el rendimiento. Sería un mundo triste si la única razón por la que las empresas aumentaran la diversidad fuera obtener un mayor rendimiento o cumplir con un objetivo regulatorio”.

Examinemos brevemente el caso legal de la diversidad. Algunos profesionales han informado que la resistencia a sus intentos deliberados de diversificar las carteras de inversión, los mercados de capital y las suites ejecutivas corporativas va en contra de su deber fiduciario. Esta resistencia se basa en una definición estrecha del deber fiduciario. A modo de antecedente, el deber fiduciario de lealtad, o actuar en el mejor interés de los beneficiarios en todo momento, está sujeto a diversas interpretaciones. En un extremo del espectro, las empresas y los inversionistas presumen que la diversidad deprime los beneficios máximos y, por lo tanto, citan el deber fiduciario para justificar la falta de inversión en administradores de activos de propiedad y dirección diversa. Algunos equipos de inversión se ven limitados a la hora de encuestar a los gestores de su cartera en busca de diversidad. Los departamentos legales de algunos equipos de inversión para dotaciones de universidades estatales tienen prohibido incorporar factores no financieros, como la diversidad, en los procesos de inversión o incluso identificar administradores diversos durante la diligencia debida del administrador.

En el otro extremo del espectro, como describe Diverse Asset Manager Initiative, las empresas y los inversionistas creen que “la falta de diversidad socava la responsabilidad fiduciaria de generar los rendimientos más altos porque refleja una falla en considerar completamente el rango de opciones para generar el mejores rendimientos ajustados al riesgo”.

Con respecto a la diversidad en las carteras de inversión, el Departamento de Trabajo de EE. UU. anunció recientemente planes para reconocer mejor el importante papel que puede desempeñar la integración ambiental, social y de gobernanza (ESG) en la evaluación y gestión de las inversiones del plan, al tiempo que se respeta el deber fiduciario. Con respecto a la diversidad en las empresas, una nueva investigación de Brummer y Strine muestra que los fiduciarios corporativos están obligados por sus deberes de lealtad a tomar medidas afirmativas para garantizar que las corporaciones cumplan con importantes leyes y normas de derechos civiles y contra la discriminación diseñadas para brindar un acceso justo a la oportunidad económica. . Estos autores también explican que los principios del derecho corporativo, como la regla del juicio comercial, no solo autorizan sino que alientan a las corporaciones estadounidenses a actuar para reducir la desigualdad racial y de género y aumentar la inclusión, la tolerancia y la diversidad, dada la sólida conexión entre las buenas prácticas de DEI y reputación corporativa y valor empresarial sostenible.

La interpretación del deber fiduciario está influenciada por la mentalidad y la composición del comité de inversiones y si la diversidad, la equidad y la inclusión se han incluido en las creencias de inversión. Hay organizaciones que han tenido la intención de incorporar marcos DEI para influir en la representación de múltiples perspectivas en sus directorios.

El siguiente artículo de esta serie se centra en las ocho estrategias prácticas y basadas en evidencia para incorporar la diversidad, la equidad y la inclusión en la gobernanza y proporciona ejemplos de organizaciones que están a la cabeza para adoptarlas. ¡Manténganse al tanto!