Cómo las tendencias demográficas están afectando el futuro del trabajo

Según las estadísticas de la Naciones Unidas, los centenarios son el grupo demográfico de más rápido crecimiento de la población mundial.

En 2015, se proyectó que el número de personas de 100 años o más sería de 451,000 100,000 en todo el mundo. Hoy, los EE. UU. y Japón tienen cada uno casi 2050 centenarios. Para 100, la estimación mundial de personas de 3.7 años o más es de XNUMX millones.

¿Qué significa vivir hasta los 100 años para el lugar de trabajo?

Las personas que viven vidas más largas y saludables pueden necesitar o querer trabajar más tiempo para mantener su longevidad continua. Como resultado, el lugar de trabajo está experimentando una creciente presión para cambiar. En lugar de retirarse por la ideología de los 60, existe el deseo natural y la necesidad de una carrera de 60 a 80 años.

Sin embargo, dado el sesgo de edad desenfrenado en el lugar de trabajo, y en todas las facetas de la vida, incluida la atención médica y el entretenimiento, la aceptación de una nueva realidad laboral es lenta. Una encuesta nacional de AARP informó que los trabajadores mayores perciben índices de discriminación por edad mucho más altos que en el pasado.

Los datos actuales muestran que 78% de los trabajadores mayores dicen que han visto o experimentado discriminación por edad en el lugar de trabajo, el nivel más alto desde que AARP comenzó a dar seguimiento a esta pregunta en 2003.

Esto no solo perjudica a las personas mayores, sino que también afecta a las empresas que pierden el talento disponible. Sin mencionar que pinta un panorama sombrío para cualquier persona más joven.

Tasas de fertilidad decrecientes

Cuando se combina este cambio demográfico con el hecho de que las tasas de natalidad continúan disminuyendo en casi todos los países del mundo, es fácil comprender cómo está aumentando la edad promedio del talento.

El Informes de Pew Charitable Trusts caídas significativas en las tasas de fertilidad en los EE. UU.

• Cuarenta y tres estados registraron su tasa de fertilidad general más baja, lo que representa nacimientos anuales por cada 1,000 mujeres de 15 a 44 años, en al menos tres décadas en 2020.
• Todos los estados, excepto Dakota del Norte, experimentaron pérdidas cuando se compararon las tasas de 2020 publicadas más recientemente con los promedios durante la década que terminó en 2010.
• La gravedad de las disminuciones durante la última década varía mucho, y los estados occidentales generalmente experimentan las caídas más severas en la tasa de fertilidad. Las disminuciones de Arizona y Utah fueron más del doble del promedio de los 50 estados.

Una economía próspera necesita trabajadores. Menos nacimientos significan menos trabajadores. Junto con la discriminación por edad en el lugar de trabajo y la menor inmigración de trabajadores, las empresas estadounidenses no pueden encontrar suficientes trabajadores para cubrir las vacantes.

El desafío no es solo dar acceso a oportunidades de empleo a todas las edades para que las personas sigan siendo autosuficientes. Se trata también de la sostenibilidad económica empresarial. ¿Cómo pueden las empresas mantenerse competitivas si no tienen el talento que necesitan?

Si bien los empleadores lamentan la escasez de talento, se esfuerzan por aumentar la atracción y retención de talento. Ofrecen nuevos incentivos y promesas de mayor flexibilidad y una cultura empresarial inclusiva. Sin embargo, la mayoría de estos esfuerzos ignoran un factor clave que podría marcar una diferencia significativa, incluido el talento en todo el espectro de edad.

En cambio, los procesos de gestión del talento como el reclutamiento, la contratación, la promoción y la retención tienden a excluir a las personas menores de 24 años o mayores de 40. El resultado es un criterio de 16 años para el talento.

Preparándose para el futuro del trabajo

Es crucial que los líderes de la empresa comprendan la demografía por edad, al igual que otras cifras demográficas vitales. Eso significa diseccionar la demografía por edad según el grupo de talentos, las contrataciones, el desarrollo, la promoción y la retención.

Significa que los líderes necesitan saber si la edad promedio en el lugar de trabajo aumentó, se mantuvo igual o disminuyó.

Con la proyección continua de la longevidad, las personas no tendrán otra opción que trabajar más tiempo porque los gobiernos no pueden sostener jubilaciones de 40 años a gran escala. El Senado francés acaba de aprobar la impopular declaración del presidente Emmanuel Macron. plan de reforma de pensiones, aumentando la edad de jubilación de 62 a 64 años en los próximos siete años. Desde que Macron anunció su plan a principios de enero, el país se ha visto envuelto en manifestaciones y protestas, cerrando el transporte público y otros servicios clave como la recolección de basura.

Aumentar la edad de jubilación solo funciona cuando los empleadores están dispuestos a contratar y retener a trabajadores mayores. En los EE. UU., los datos más recientes de la Oficina del Censo muestran que el único grupo que experimentó un aumento de la pobreza fue el de los estadounidenses de 65 años o más.

En todo el mundo, los países deben ampliar las protecciones contra la discriminación por edad. En los EE. UU., el Congreso tiene dos leyes para remediar el problema. La Ley de Protección de los Trabajadores Mayores contra la Discriminación o POWADA y la Protección de los Solicitantes de Empleo Mayores o POJA.

POWADA facilita que los denunciantes prueben la discriminación por edad, y POJA prohíbe a los empleadores limitar, segregar o clasificar a los solicitantes de empleo en función de la edad del solicitante. Este último también requeriría que la EEOC estudie e informe sobre los reclamos recibidos de los solicitantes de empleo que involucren discriminación por edad, una categoría que actualmente se ignora.

Ambos proyectos de ley están atrasados ​​desde hace mucho tiempo, pero son necesarios para que la protección por edad sea significativa, especialmente en lo que respecta a la discriminación por edad en la contratación. En consecuencia, ambas leyes fueron aprobadas al Senado, donde expiraron en comisión.

A principios de este año, Heather Tinsley-Fix, asesora sénior de participación de empleadores en AARP, testificó ante los comisionados de la EEOC. ella concluyó su testimonio abogando por la aprobación de POJA y POWADA.

Mientras tanto, las empresas ya no pueden negar que la edad, al igual que otras dimensiones protegidas de la diversidad, merece la atención y la acción del liderazgo. Si hacer lo correcto no es razón suficiente, los cambios demográficos no dejan otra opción.