Gran liderazgo significa dar autonomía a las personas, con 3 límites

Un gran liderazgo se caracteriza por todo tipo de actividades y atributos, pero proporcionar autonomía a los empleados puede ser uno de los más impactantes. Los nuevos datos sugieren que la autonomía tiene efectos significativos en todo, desde el rendimiento y la cultura hasta la retención y el bienestar.

Pero la autonomía no significa una elección totalmente libre o el abandono de la responsabilidad. Todo lo contrario: la autonomía debe estar provista de límites productivos y restricciones significativas para tener los mejores efectos.

El caso comercial de la autonomía

Dar a las personas más opciones y control en su trabajo es una muy buena idea, y los nuevos datos lo demuestran, lo que hace que la autonomía sea un enfoque valioso para los líderes.

Rendimiento

Cuando los empleados tenían la oportunidad de decidir cuándo trabajar, tenían 2.3 veces más probabilidades de lograr un gran desempeño en comparación con aquellos con menos autonomía, según un estudio de Gartner.

Cultura

Cuando tenían más opciones, el 83 % de los empleados tenía una perspectiva positiva de la cultura de su organización, en comparación con el 47 % de los que carecían de control—según un estudio de Atlassian.

Retention

Con más opciones, los empleados tenían 2.3 veces más probabilidades de permanecer en su organización, según los datos de Gartner.

Innovation

Mayor flexibilidad en el trabajo. también afectó positivamente a la innovación, según datos de Atlassian. Específicamente, el 71% informó que eran innovadores, en comparación con el 57% sin opciones.

Bienestar

• Cuando los empleados tenían más autonomía en su trabajo, tenían 1.9 veces menos probabilidades de experimentar fatiga, según los datos de Gartner.
• Además, cuando las personas en trabajos de alto estrés tenían menos control sobre su flujo de trabajo, su salud y longevidad se vieron afectadas negativamente. Pero aquellos con mayor autonomía en la toma de decisiones no experimentaron los mismos efectos negativos para la salud, según dos separado estudios realizados en la Universidad de Indiana.
• Y cuando las personas tenían más control sobre los límites de su vida laboral y podían manejar las intrusiones de dispositivos inteligentes, tendían a tener menos estrés, menos preocupaciones y mejor sueño, según un estudio realizado por la Universidad de Illinois.
• Además, con mayores opciones, solo el 14 % de las personas informaron sentirse agotados, en comparación con el 36 % que carecía de control, según el estudio de Atlassian.

Limitaciones y Liderazgo

Los grandes resultados exigen autonomía, pero esto no significa proporcionar autonomía con abandono. La gente todavía valora la claridad, los límites y la responsabilidad.

#1 – Autonomía y Expectativas

En un período en el que tanta información llega a las personas todo el tiempo, la claridad puede ayudar a reducir la abrumación. Neurológicamente, las personas tienden a evitar la ambigüedad y prefieren la certeza, por lo que brindar claridad sobre los objetivos y las expectativas puede ser especialmente enriquecedor.

Demasiada autonomía puede hacer que las personas se sientan a la deriva, inseguras de lo que deben lograr, cuándo y cómo es importante para la empresa. En cambio, los líderes sabios orientan a las personas y conectan su trabajo con un propósito más amplio. Explican cómo el trabajo de las personas afecta el trabajo de los demás dentro y fuera de la organización, y establecen expectativas sobre la calidad del trabajo y los resultados que las personas deben lograr. Esta claridad ayuda a reducir la ambigüedad y el estrés que puede acompañarla.

#2 – Autonomía y Empatía

Los grandes líderes también son empáticos, y cuando demostrar empatía todo tipo de grandes cosas suceden para las personas y las organizaciones, incluido un mejor rendimiento, compromiso, innovación y bienestar.

La empatía también está relacionada con la autonomía, porque las personas valoran diferentes tipos de elección. Algunos empleados pueden prosperar al tener más control sobre sus horas de trabajo para poder terminar temprano para ver el partido de fútbol de un niño o cuidar a un miembro mayor de la familia, y luego retomar más tarde para terminar sus entregas. Para otros, las opciones sobre el tipo de trabajo que realizan pueden ser más significativas: tener oportunidades para realizar un trabajo de desarrollo o tomar iniciativas fuera de sus responsabilidades típicas. Y para otros, tener influencia sobre los miembros del equipo que invitan a su proyecto puede ser la mayor ventaja.

Adopte un enfoque empático centrándose en las necesidades de cada persona y preguntándoles qué valoran, proporcionando los tipos de autonomía que mejor se adapten a sus prioridades y su función. Los diferentes trabajos tendrán limitaciones, por supuesto, pero cuando puede equilibrar las necesidades del trabajo con los deseos únicos del empleado, tiene un impacto positivo, ya sea que brinde más opciones sobre cuándo, dónde, cómo o con quién se realiza su trabajo. .

#3 – Autonomía y Responsabilidad

Es un mito que la autonomía no va acompañada de responsabilidad. Si bien desea brindar mayores niveles de elección, también es necesario responsabilizar a las personas por los resultados. También es un mito que la gente no quiere rendir cuentas. De hecho, la rendición de cuentas está relacionada con el valor y el reconocimiento.

Cuando los líderes responsabilizan a las personas, envían un mensaje de que valoran el trabajo de la persona, su participación y su contribución. Cuando el trabajo de los empleados está a la altura, es una gran oportunidad para dar reconocimiento. Y cuando no es así, la retroalimentación que brindan los líderes demuestra que se preocupan por la mejora y el desarrollo de los empleados.

Los grandes líderes prestan atención al trabajo que hace la gente, dan su opinión y recompensan a los empleados cuando es estelar.

Un futuro flexible

El futuro del trabajo sin duda será flexible e incluirá más opciones para los empleados. Pero para la mejor experiencia laboral, la autonomía deberá venir acompañada de advertencias. A medida que el mundo del trabajo avanza, habrá más que aprender sobre cómo los empleados se mantienen comprometidos y conectados, y sobre cómo la flexibilidad se equilibra con los resultados.