Cinco estrategias para crear una fuerza laboral preparada para el futuro

¿Qué tienen en común todas las estrategias comerciales ganadoras? Una sólida estrategia de fuerza laboral; después de todo, se necesita talento para ejecutar la estrategia empresarial. Un informe reciente de PWC sugiere que cuatro fuerzas dan forma a la estrategia de la fuerza laboral. Y cada una de estas fuerzas apunta directamente a una cosa: la gestión del talento.

PWC sostiene que estas cuatro fuerzas:especialización, escasez, rivalidad y humanidad —están en el corazón de todo lo que una empresa es y hace. Y juntos, crean un marco que une la estrategia, la cultura y la tecnología del negocio y la fuerza laboral.

Las cuatro fuerzas

Especialización es comprender las necesidades de talento actuales y futuras y garantizar la adquisición y el desarrollo necesarios para cumplir.

Escasez es similar, ya que refleja la falta o la competencia por el talento y la oportunidad.

Rivalidad refleja la participación y el aprovechamiento del talento para aumentar el rendimiento y el éxito comercial en toda la industria.

con Humildad es el esfuerzo serio para conectarse con el talento de una manera que atraiga los intereses humanitarios y el bien común.

Si el éxito empresarial se reduce a estas cuatro fuerzas, todas las cuales se centran en el talento, ¿qué deben hacer las empresas para crear una fuerza laboral preparada para el futuro?

Deben atraer, retener y comprometer el talento.

Cinco estrategias para una fuerza laboral preparada para el futuro

1. Pon a los empleados primero. Haga esto entendiendo lo que valoran y quieren de su experiencia laboral. Y la mejor manera de saberlo es preguntando, no solo una vez, sino repetidamente. Pregunte a los candidatos mientras están entrevistando. Vuelva a preguntar a los nuevos empleados durante la incorporación. Haga que los mentores, gerentes y colegas se pregunten a sí mismos y entre ellos. Hacerlo muestra interés y genera confianza, y la confianza es fundamental cuando se trata de encuestas de empleados que solicitan comentarios abiertos y honestos. A los empleados que tienen experiencia en hacer y responder preguntas sobre valores y lo que esperan de su lugar de trabajo les resultará más fácil brindar respuestas significativas. Y, con la retroalimentación, los líderes pueden diseñar estrategias para brindar respuestas significativas que se conecten con los valores de los empleados.
2. Invierte en talento. Aprovechar la comprensión de lo que un empleado quiere de su experiencia laboral significa comprender cómo quiere desarrollarse personal y profesionalmente. El informe de PWC sugiere que los líderes creen caminos para el aprendizaje y el desarrollo relevantes. Saber identificar candidatos sin sesgo de mejora. Finalmente, PWC sugiere saber cómo organizar, estructurar e incentivar una fuerza laboral cada vez más especializada para unirse y brindar mejores experiencias al cliente, mayor productividad y otros resultados importantes.
3. Garantizar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) potenciar una cultura más propicia a la pertenencia. Los DEI se crean cuando una empresa toma acciones conscientes y deliberadas. Es el resultado colectivo de medidas proactivas y auténticas a lo largo del tiempo que crea un ambiente que da la bienvenida a la contribución de todos. Sin embargo, pertenecer es diferente porque una empresa no puede crearlo. El individuo debe experimentarlo. En otras palabras, la pertenencia es una respuesta interna a un entorno externo. PWC escribe que si hace que su fuerza laboral sea más diversa e inclusiva, en todos los elementos de la experiencia e identidad humana, ayuda a la sociedad mientras ayuda a abordar dos de las cuatro fuerzas: los desafíos de la especialización y la escasez.
4. Ayudar a los empleados a ver cómo su trabajo contribuye al éxito empresarial. PWC escribe que “la humanidad requiere que pienses profundamente en la cultura de tu empresa, con miras a conectar (o reconectar) a las personas con el propósito de tu organización y dejarles claro cómo pueden contribuir tangiblemente a él. Cuando el propósito de la empresa resuena en las personas y ven claramente cómo lo promueven, no solo es más probable que se queden (lo que podría ayudar con cualquiera de las otras tres fuerzas), sino que tienden a estar más comprometidos y ser más productivos”. Esto es especialmente importante para los colaboradores individuales y los empleados que no están directamente frente al cliente.
5. Recompensar el desempeño, la innovación, el trabajo en equipo y el empuje constructivo. Sí, recompense el rechazo constructivo porque así es como las empresas evitan errores como invertir en el software incorrecto o perseguir un objetivo comercial basado en un proceso defectuoso. El retroceso es preventivo, aunque puede ser doloroso. En las organizaciones inclusivas, los empleados serán más comunicativos. Una vez que reconozca y recompense el rechazo constructivo, especialmente cuando el aporte da como resultado mejores personas y resultados comerciales, debe ser recompensado. La recompensa es un gran incentivo; Los buenos líderes siempre deben considerar la mejor manera de reconocer y recompensar a su gente.

Mantener las estrategias de las personas como prioridad en este espacio de trabajo en constante cambio ayudará a garantizar el éxito comercial. Comprender los datos demográficos clave del lugar de trabajo es una parte integral del proceso, y eso a menudo recae en RR. HH. y el personal de DEI para mantener informados a los líderes. Según PWC, las tendencias demográficas ayudan a determinar cuán escasos o abundantes son los trabajadores, y tienen implicaciones económicas y sociales sustanciales. Parece obvio, pero ¿cuántos líderes entienden que, por ejemplo, la mayor cantera de talentos se encuentra en personas de 65 años o más? ¿Y que un gran porcentaje del talento más veterano quiere y necesita trabajar?

Comprender tendencias demográficas como esta, combinada con acciones auténticas que toman los líderes de la empresa para poner a los empleados en primer lugar, ayudará a sortear los desafíos presentados por las cuatro fuerzas de especialización, escasez, rivalidad y humanidad. Más importante aún, hacerlo posicionará a una empresa para una fuerza laboral preparada para el futuro.