Los beneficios de fertilidad son el nuevo beneficio laboral

Cuando Priya y su esposo descubrieron que eran infértiles, les costó $20,000 y años de tratamiento intrusivo para concebir a su hija.

Un par de años más tarde, cuando tuvieron a su hijo, fue gratis y relativamente indoloro, gracias en gran parte a su empleador, que pagó la factura y ayudó a organizar el procedimiento.

“Toda la experiencia, entre lo que pasamos antes... y después, fue de día y de noche”, dijo Priya, gerente sénior de programas con sede en Seattle, cuya compañía introdujo un programa de tratamiento de fertilidad después del nacimiento de su primer hijo.

“Ser infértil es algo que nunca puedes planear”, continuó. “Tener poder sobre tu propia decisión, cuando la mayor parte de ser infértil significa que no tienes nada, es un cambio de juego”.

Puede parecer un paso más allá de los ámbitos de la responsabilidad del empleador, pero la experiencia de Priya no es única. Ella es una de un número creciente de empleados que se benefician de la última categoría de beneficio en el lugar de trabajo: beneficios de fertilidad.

Desde la congelación de óvulos hasta la fertilización in vitro (FIV) y la subrogación, los empleados disfrutan cada vez más de un conjunto completo de beneficios de fertilidad a medida que las empresas buscan nuevas formas de atraer a los mejores talentos y aumentar sus credenciales de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en trabajos cada vez más competitivos. paisaje.

A partir de 2020, más de las dos quintas partes (42 %) de los grandes empleadores de EE. UU. (aquellos con más de 20,000 19 empleados) ofrecían cobertura para el tratamiento de FIV, mientras que casi una quinta parte (500 %) ofrecía congelación de óvulos. Para las empresas más pequeñas con más de 27 empleados, esas cifras fueron del 11% y el XNUMX%, respectivamente.

Marca un rápido repunte desde mediados de la década de 2010, cuando tales beneficios novedosos se limitaban casi exclusivamente a los pioneros de Silicon Valley como Facebook y Apple. En 2015, poco más de un tercio (36 %) de las grandes empresas ofrecían FIV y solo el 6 % cubría la congelación de óvulos.

Y dado que la pandemia de coronavirus cambió las prioridades individuales y aumentó el apalancamiento de los empleados, más empresas están introduciendo el beneficio para seguir siendo competitivas. Hoy en día, los empleadores, desde JPMorgan y Microsoft hasta Unilever y Boston Consulting Group, ofrecen variaciones del beneficio.

“Cuando las organizaciones comenzaron a financiar la congelación de óvulos, era bastante radical y extraordinario, y ahora se está volviendo mucho más común”, dijo Beth Hale, socia de los especialistas en derecho laboral CM Murray.

Durante el año pasado, Progyny y WINFertility, dos proveedores líderes de servicios de beneficios de fertilidad, duplicaron sus bases de clientes y ahora ofrecen paquetes para empleadores grandes y pequeños en una variedad de industrias que incluyen finanzas, productos farmacéuticos y bienes de consumo de rápido movimiento.

“La Gran Renuncia y el resultante mercado laboral históricamente apretado simplemente aceleraron las tendencias predominantes y empujaron a los empleadores a implementar más rápidamente programas de desarrollo familiar para atraer y retener talento”, dijo el CEO de WINFertility, Roger Shedlin.

La tendencia llega en un momento en que más personas buscan tratamientos de fertilidad, tanto por razones médicas como no médicas.

Una de cada ocho parejas estadounidenses tiene problemas para concebir. Para las parejas del Reino Unido, esa cifra está más cerca de una de cada siete.

Mientras tanto, la cantidad de mujeres que eligen congelar sus óvulos está aumentando (un 1,000% más en los EE. UU. entre 2009 y 2016, según algunas estimaciones) y la cantidad de personas, parejas heterosexuales y del mismo sexo que buscan rutas no tradicionales hacia la paternidad está aumentando. creciendo aún más.

Sin embargo, el costo de tales tratamientos sigue siendo increíblemente alto para muchos. El precio típico de un ciclo de congelación de óvulos en los EE. UU. es de $11,000 5,000, con cargos adicionales que incluyen medicamentos hormonales ($2,000) y almacenamiento ($24,000). El tratamiento de FIV puede costar cerca de $ XNUMX.

Para Aja Harbert, una directora de recursos humanos soltera de 34 años con sede en California, el precio de tales procedimientos hizo que congelar sus óvulos fuera “financieramente inalcanzable”.

Eso fue hasta 2020, cuando su empleador introdujo un beneficio de por vida de $25,000 para los servicios de gestación y subrogación, que dijo le dio la libertad de seguir su carrera sin sacrificar sus perspectivas de crianza.

“Pude sentir la encrucijada inminente que enfrentan muchas mujeres profesionales: la decisión bajo presión de querer avanzar en su carrera mientras forman una familia”, dijo Harbert de la firma de inversión B Capital.

“El concepto de poder retrasar esa decisión congelando mis óvulos era algo que encajaba bien con mi plan personal”, agregó.

Dejando a un lado los costos financieros, los procesos de tratamiento a menudo agotadores pueden pasar factura profesionalmente, así como emocional y físicamente, lo que requiere apoyo adicional de los empleadores.

Para Harbert, su experiencia fue “un viaje de tres meses de docenas de citas médicas, autoinyección diaria de hormonas y dietas restringidas, todo mientras trabajaba a tiempo completo”.

Dervilla Lannon, una vicepresidenta de personas de 40 años de la empresa de seguridad Verkada con sede en Silicon Valley, dijo que le preocupa comenzar su primer ciclo de congelación de óvulos este mes, ya que vio a su amiga pasar por el mismo proceso. Sin embargo, tener un jefe solidario hizo que la decisión fuera mucho más fácil, dijo.

“Es muy alentador que una empresa nueva de menos de seis años ofrezca este beneficio”, dijo Lannon, quien abogó por una asignación única de tratamiento de fertilidad de $10,000 para todo el personal.

Los estudios sugieren que la recompensa de tales beneficios también está ahí para los empleadores, ya que es más probable que el personal que los aprovecha regrese al trabajo después de la licencia por paternidad y permanezca en el trabajo a largo plazo.

Según el índice de lugar de trabajo de desarrollo familiar 2019-2020 de FertilityIQ, casi dos tercios (61 %) de los empleados que recibieron cobertura de fertilidad de un empleador dijeron que se sentían más leales y comprometidos con la empresa.

El mismo estudio encontró que el 88% de las mujeres que tenían un tratamiento de FIV pagado en su totalidad por su empleador optaron por regresar a ese empleador después de la licencia de maternidad, en comparación con alrededor del 50% de la población regular sin beneficios de fertilidad.

Eso podría ser una victoria para los empleadores, ya que buscan mejorar su representación femenina y LGBTQ+, particularmente dentro de sus rangos más altos.

“Estos beneficios se ven cada vez más como centrales para los objetivos de DEI”, dijo el director ejecutivo de Progyny, Pete Anevski. “Los beneficios de fertilidad pueden ayudar a las empresas a mejorar la diversidad de género y al mismo tiempo demostrar que valoran a su fuerza laboral femenina”.

Sin embargo, el aumento de los beneficios de fertilidad no está exento de controversia.

Los críticos argumentan que esquemas como la FIV y la subrogación pueden desdibujar los límites entre empleador y empleado, lo que hace que los beneficiarios se sientan endeudados a medida que sus empresas toman mayores riesgos físicos y financieros en sus vidas personales.

Mientras tanto, los tratamientos de aplazamiento del embarazo, como la congelación de óvulos, posiblemente perpetúan la llamada cultura del ajetreo de ciertas industrias aceleradas, alentando a los posibles padres a posponer sus sueños de crianza de los hijos en nombre del éxito profesional, sin garantías de ninguno de los dos.

“La cuestión es si estás animando a la gente en una dirección u otra”, dijo Hale de CM Murray, señalando que históricamente gran parte de la crítica se ha centrado en la percepción. Después de todo, los beneficios en el lugar de trabajo deberían ser habilitadores, permitiendo un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida, en lugar de encerrar, fomentando más trabajo.

Dado que la mayoría de los beneficios están dirigidos a los futuros padres, y a las mujeres en particular, algunos también argumentan que los esquemas actuales podrían plantear una nueva forma de discriminación, dejando poco espacio para aquellos que eligen no tener hijos o encuentran sus responsabilidades de cuidado dirigidas a otra parte, como como hacia el cuidado de personas mayores.

En ese sentido, Hale dijo que los empleadores deben asegurarse de que sus beneficios no sean específicos de género y, en cambio, faciliten que todas las personas manejen a su familia y "cómo y si eligen tener una".

Aún así, los beneficiarios y los grupos de defensa dicen que los tratamientos de fertilidad son solo una faceta en el conjunto completo de beneficios de salud y bienestar que ahora ofrecen los empleadores modernos, y deben considerarse como tales.

“Estos beneficios ya no son un beneficio 'agradable de tener', sino una parte esencial del paquete de beneficios de un empleador”, dijo Anevski de Progyny.

Mientras tanto, para Priya, reflexionando sobre sus dos embarazos, dijo que tener un empleador que ofrece apoyo para la fertilidad fue, y sigue siendo, un factor decisivo en los cambios de su carrera. Y como los empleados disfrutan de una mayor influencia en un mercado laboral ajustado, esa puede ser la verdadera prueba del éxito de tales esquemas.

“El mundo es un lugar muy diferente al de hace cinco años”, dijo Priya. “Vivimos en un mundo donde la familia viene en todas las formas y formas. Algunos no pueden tener hijos biológicamente, pero eso no significa que no puedan tener una familia propia”.