Las oficinas familiares podrían enseñarles a los bancos del Reino Unido una o dos cosas sobre los bonos sin tope

A medida que el minipresupuesto del Reino Unido, el segundo minipresupuesto y el próximo presupuesto completo son criticados desde todas las direcciones, hay algo de lo que todo el mundo habla y son las bonificaciones de los banqueros.

A pesar de que se revirtieron las reducciones de impuestos, se destituyó a otro canciller del gabinete y se eliminó un tope de energía de dos años, una cosa que permanece firmemente en la agenda es la decisión de revertir un tope regulatorio en los bonos en el sector bancario del Reino Unido y el resto del mundo. Kingdom se pregunta por qué.

Mientras el Reino Unido intenta responder a esa pregunta, exploramos cómo las bonificaciones sin tope ya funcionan en Family Offices y las lecciones que se podrían aprender para los bancos una vez aprobadas.

La medida fue propuesta por el ex canciller Kwasi Kwarteng en un intento por hacer que Londres sea más atractivo para los bancos globales y para los trabajadores en medio de lo que se describe ampliamente como una escasez de talento. También se cree que ofrece más incentivos a largo plazo a los profesionales bancarios críticos, algo sobre lo que los Family Offices saben un par de cosas.

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Los Family Offices no están regulados, por tanto, tampoco lo está su remuneración. Esto permite que algunos profesionales de Family Office se vayan con cantidades extraordinarias de riqueza cada año y, a cambio, mantiene con vida a los Family Offices.

El 82% de los Ejecutivos de Family Office reciben una bonificación por desempeño. Si bien esto diferirá de Family Office a Family Office, no existe un límite regulatorio establecido y, según nuestra investigación anual, hemos descubierto que el director de inversiones promedio recibe entre el 31 % y el 50 % de su salario como bonificación en el Reino Unido mientras está en UU., esto a menudo se sitúa en la marca del 100 %. Para los Consejeros Delegados y Consejeros Delegados, esta cifra se sitúa entre el 51% y el 75% del salario anual. Esto significa que los CIO a menudo se van con más de $792,000 612,500 en los EE. UU., mientras que los directores ejecutivos en el Reino Unido ganan alrededor de $XNUMX XNUMX al año.

Puede que estas cifras no parezcan tan altas como las que se ven actualmente en los bancos de inversión, pero en los Family Offices, el dinero no lo es todo. A pesar de contar con una de las mayores riquezas del mundo, trabajar para un Family Office rara vez se trata de la compensación que recibe. Si bien la compensación debe compararse y estandarizarse y rara vez es baja, a menudo se trata más de poder tener un mayor impacto: trabajar en un equipo íntimo con liquidez ilimitada para lograr un objetivo compartido a largo plazo.

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Trabajar en un Family Office también ofrece una seguridad inigualable que vimos después de la pandemia cuando los banqueros de inversión sacaron 100 horas a la semana en un intento de recuperar cualquier esperanza de una bonificación en un momento ampliamente conocido como "reacción negativa de bonificación" mientras los profesionales de Family Office caminaban lejos con el 100% si no el 200% de su salario anual como temporada de bonificación cerró un año exitoso para Family Offices.

Esto tampoco quiere decir que las cifras promedio dadas anteriormente sean representativas de cada Family Office. Trabajamos con un Family Office en el que el director de inversiones recibe un salario básico de más de 2 millones de libras esterlinas al año sin ningún bono o incentivo adicional. Tiene una estructura de bonificación muy meritocrática para recompensar a todo su equipo.

Él dijo: "Nuestra estructura de bonos es simple. No depende del éxito de una clase de activo individual ni difiere según la naturaleza líquida o ilíquida del activo. Cada empleado puede llevarse a casa entre el 100 y el 200 % de su salario como bonificación cada año, dependiendo del rendimiento al alza y de su propio rendimiento personal. Decimos que es discrecional, ya que con frecuencia aumentamos las cifras para asegurarnos de que obtengan más de lo que sugiere la matriz. Este año, todos los empleados se han ido con el 150-200 % de su salario anual y creemos que es esta mentalidad de 'compartir el bote' lo que nos ha otorgado un equipo leal y motivado".

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En última instancia, las bonificaciones sin tope se utilizan para motivar, involucrar e incorporar a profesionales críticos en Family Office, pero no se utilizan de forma aislada. El instrumento más importante, y del que los bancos pueden aprender, es un Plan de Incentivos a Largo Plazo (LTIP).TIP
) y cómo, por encima de cualquier tipo de bonificación tradicional, cuando se implementa de manera efectiva, puede involucrar al personal, alinear intereses e incentivarlos a permanecer dentro de su organización todo el tiempo que puedan, algo que los Family Offices requieren para sobrevivir y algo de lo que los bancos podrían beneficiarse. De hecho, una de las razones citadas por Kwarteng para seguir adelante con este movimiento, ya que los salarios base altos y las bonificaciones bajas están creando una rotación de trabajadores y aumentando los costos para los bancos británicos.

Los LTIP se entregaban tradicionalmente en forma de acciones de desempeño, pero han evolucionado en el mundo de las Family Offices para incorporar una gran cantidad de recompensas que incluyen interés acumulado, opciones sobre acciones, oportunidades de co-inversión, préstamos perdonables e inversión igualada. Los profesionales con estructuras de recompensas a más largo plazo están más contentos y motivados para tener éxito dentro de su Family Office y, según una encuesta reciente de Agreus, creen que los LTIP son mucho más importantes que cualquier compensación monetaria anual, ya que les ayuda a sentirse valorados.

Los LTIP también demostraron ser particularmente útiles durante la pandemia, cuando una variedad de factores hicieron que otorgar bonos por sí solos fuera extremadamente difícil.

COVID-19, junto con el impulso de las OPI en algunos de los mercados emergentes, una nueva generación de riqueza, un enfoque en ESG y una mayor conciencia de los activos digitales como las criptomonedas han obligado a los Family Offices a diversificarse aún más. Si bien el espacio de inversión se volvió mucho más interesante, complicó aún más la forma en que los Family Offices recompensan a los profesionales de la inversión, especialmente cuando se trata de bonificaciones.

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Los profesionales de inversiones de Family Office, dirigidos en general por directores de inversiones, son responsables de una amplia gama de activos bajo administración. Cada uno de estos activos requiere un conjunto único de requisitos de duración, compromiso y contribución involucrada, el conjunto de habilidades y especialización requerida y el nivel de riesgo que requiere. También conllevan factores únicos que afectan el nivel de rendimiento y la capacidad de medir ese rendimiento de los rendimientos del período de tenencia, la inflación y el interés para la demanda y el crecimiento económico. Cada clase de activo también requiere un punto de referencia diferente, que, como sabemos ahora, se basa más de la mitad del tiempo en diferentes índices, industrias, regiones y países.

Todas estas idiosincrasias hacen que la valoración de los activos sea una tarea individual y laboriosa, pero otorgar una bonificación basada en esas valoraciones es casi imposible y solo se ha visto exacerbada por el movimiento para diversificar aún más, así como por las recientes tendencias de contratación de inversiones.

Todo lo anterior ha complicado aún más la conversación sobre las bonificaciones y, como resultado, los Family Offices adoptaron tres nuevas reglas durante la pandemia. Éstos incluyen:

1) El movimiento para aumentar las bonificaciones discrecionales en función del rendimiento general del fondo

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2) Una introducción de LTIP para miembros críticos del personal, no solo en el lado de la inversión del negocio.

3) Énfasis puesto tanto en la conservación como en la generación de riqueza

Si bien los bancos no pueden seguir las pautas exactas establecidas por Family Offices, siempre que incorporen LTIP y bonificaciones sin límite con indicadores clave de desempeño claros y correlacionados, pueden usar esta estructura de recompensas para involucrar y retener al personal mientras crean una cultura organizacional exitosa y meritocrática que es inherentemente más competitivo y garantiza que cada empleado se esfuerce por alcanzar el mismo objetivo.