Amazon ofrece trabajo flexible y remoto. Target está promoviendo un servicio "bajo demanda" programa permitir que los compañeros de equipo trabajen con una frecuencia tan baja como una vez cada seis meses. Algunas compañías, como Kickstarter, están implementando una semana laboral de cuatro días. Y luego está la economía de trabajo en constante crecimiento, que permite a los trabajadores el mejor horario flexible.
Entonces, ¿cómo van a competir las empresas manufactureras, con sus trabajadores tradicionalmente vinculados a establecer turnos a lo largo de la línea de producción?
Los fabricantes, por supuesto, no pueden ofrecer trabajo remoto. Pero eso no significa que no puedan hacer cambios para introducir una mayor flexibilidad. De hecho, mi colega Matt Fieldman, director ejecutivo del programa America Works de MAGNET, dice que es imprescindible si la fabricación quiere competir y ganar la guerra por el talento.
“Tenemos que cazar furtivamente a Uber. Tenemos que robar DoorDash e Instacart”, dice Fieldman. “Tenemos que cazar furtivamente a estos trabajadores y decir, oye, podemos competir en flexibilidad, y oh sí, te pagaremos más, no tienes que conducir tu propio automóvil y tendrás colegas reales”.
La flexibilidad de la fuerza laboral puede tomar muchas formas. También tiende a ser específico para cada planta: las empresas naturalmente gravitarán hacia ciertos enfoques mientras rechazan otros. Aquí hay algunas maneras de introducir la flexibilidad de los empleados hoy y poner a su empresa en el camino correcto.
1. Introducir nuevas permutaciones de turno
Esto es lo que está haciendo un fabricante: en lugar de limitar a la gente a turnos de cinco u ocho horas, han abierto nuevas opciones. Además de un horario tradicional, los trabajadores pueden hacer tres días de 12 horas a la semana o trabajar medio tiempo y eliminar 10 turnos de cuatro horas cada dos semanas (algo que muchos fabricantes podrían hacer fácilmente).
Esto es a lo que se apega otra empresa conocida: exigir que los nuevos empleados pasen sus primeras ocho semanas en un horario flotante, con variabilidad basada en las necesidades de la empresa, incluso cuando sus supervisores están disponibles.
¿Adivina cuál tiene problemas de talento?
Es, por supuesto, esto último.
En un entorno altamente competitivo, Fieldman recomienda escuchar lo que sus empleados tienen que decir y adaptarse en consecuencia.
“Sin duda, la mejor práctica es no liderar con los turnos, sino liderar con la conversación”, dice. “¿A qué desafíos te enfrentas fuera del trabajo? ¿Qué oportunidades tienes? ¿Cómo podemos hacer que su trabajo aquí funcione para usted?”
2. Abre los tiempos de turno
De manera relacionada, los fabricantes pueden atender a sus empleados al permitir múltiples opciones de programación para comenzar y concluir su jornada laboral. Parte de su fuerza laboral puede encontrar valor en comenzar su día a las 6 a. m. y terminar a las 2 p. m. Otros pueden necesitar comenzar a las 10 a. m. y trabajar hasta las 6 p. m.
Siendo las líneas de fábrica lo que son, puede ser más difícil crear este tipo de variación. Después de todo, la producción a menudo depende de la presencia de cada miembro en la línea. Pero hacer un esfuerzo aquí les permite a los padres o cuidadores encontrar el horario que equilibre el trabajo y las necesidades del hogar. Eso puede hacer que su empresa esté disponible para grupos demográficos completamente nuevos que antes no tenía.
3. Cree líneas de fábrica más flexibles
Durante la pandemia, un importante fabricante de azúcar notó que había muy poca necesidad de azúcares envasados individualmente. Mientras tanto, las compras de los tamaños de las tiendas de comestibles se dispararon. Debido a que sus líneas eran flexibles, pudieron cambiar la producción para satisfacer la demanda.
Este es solo un ejemplo de cómo la creación de una planta de producción flexible puede tener un impacto positivo en su producción. Otras fábricas han comenzado a capacitar a sus trabajadores para que puedan moverse fácilmente y satisfacer las necesidades específicas del día.
Para abrir aún más la libertad de los empleados, los fabricantes pueden volver a trabajar en sus líneas de fábrica para que los trabajadores puedan entrar y salir cuando lo deseen. Con los avances en el software de programación, se notifica a los trabajadores cuando otros miembros del equipo han completado las tareas y la pelota, por así decirlo, está en su cancha. ¿Aun mejor? Algunas empresas están experimentando con el pago de empleados en función de la producción, en lugar de las horas que registran.
“Es posible que necesite tener a alguien en esa máquina de $ 2 millones en todo momento; algunas capacidades de producción pueden no ser tan flexibles”, dice Fieldman. “Pero, ¿podría su gente de embalaje ser más flexible? ¿Podría su back office ser más flexible? El punto es: solo instituya rigidez donde sea absolutamente necesario”.
4. Crear cooperativas
Dependiendo de cómo se vea el talento alrededor de su planta de fabricación, las cooperativas pueden ofrecer una puerta trasera para trabajadores confiables. En una cooperativa, dos o incluso tres personas se combinan para crear un rol de tiempo completo.
Hemos visto que estos arreglos funcionan particularmente bien en ciudades universitarias, donde un estudiante llena el turno de la mañana, antes de irse a clases por la tarde, mientras que otro se pone a estudiar por la mañana y se dirige al trabajo después del almuerzo.
5. Aproveche las empresas de suministro de talento Gig
Ciertamente estamos en las primeras etapas de madurez de esta subindustria manufacturera, pero si se hace bien, puede ser una gran oportunidad. Empresas como Veryable están creando grupos de talentos que pueden incorporarse para un turno aquí y allá, según sea necesario.
Es demasiado pronto para saber si esta Uberización del talento en la fabricación se convertirá en la ola del futuro. Pero es divertido pensar en las opciones que podría presentar. La mayoría de los fabricantes que conozco firmarían en la línea de puntos por un servicio que les trajera un trabajador de reemplazo para el día dentro de, digamos, una hora después de que surgiera un problema con un miembro del personal a tiempo completo. Incluso si ese servicio viene con una prima. Por un lado, le permitiría comprender mejor las enfermedades de los empleados y los problemas de la vida que seguramente surgirán.
Otro giro: aunque la mayoría de los fabricantes querrán contratar a terceros como trabajadores de reemplazo, los más grandes podrían considerar armar su propio grupo según sea necesario, similar al enfoque "bajo demanda" mencionado anteriormente de Target. Obviamente, traer a alguien frío es complicado en muchos roles de fabricación que requieren capacitación, pero se podría capacitar a personas específicas para que estén "en el grupo" para el trabajo de reemplazo.
Creando el enfoque flexible adecuado para su negocio
No existe un método único para todos para crear una mayor flexibilidad. La respuesta correcta para usted gira en torno a los deseos y necesidades de sus empleados, así como a las realidades del mercado en el que reside su planta.
“Cada fabricante necesita ver qué tan flexible puede ser dentro de las limitaciones del negocio”, dice Fieldman. “Y si hay alguna flexibilidad no utilizada, es hora de explotarla”.
Una forma segura de quedarse atrás en este mercado laboral competitivo es ignorar cómo ha cambiado la visión de la sociedad sobre el trabajo. No es suficiente ofrecer un lugar de trabajo confiable y un sueldo sólido; los trabajadores de hoy quieren que sus trabajos se adapten a sus vidas, no al revés. Comience con conversaciones sobre lo que quieren sus trabajadores y pronto se sorprenderá de la forma en que el trabajo flexible actúa como un imán para nuevos talentos.
Fuente: https://www.forbes.com/sites/ethankarp/2023/01/30/employees-want-flexibility-here-are-five-ways-manufacturers-can-provide-it/