Narración empresarial a través de la incertidumbre: fusiones y adquisiciones

La industria de los videojuegos está alborotada con la noticia de que Microsoft adquirirá la "potencia" Activision Blizzard Inc. por la friolera de 70 millones de dólares. WSJ escribe que la fusión intentará "sacudir la industria de los juegos al expandir la biblioteca de videojuegos de gran éxito del gigante del software y reforzar sus esfuerzos para atraer a los consumidores a su servicio de juegos en la nube".

¿Cuántas veces has escuchado esta historia? La empresa X está adquiriendo la empresa Y por megadólares. Esta fusión está lista para ser... una de las más ambiciosas... más rentables... para transformar la industria Z. Con los superlativos utilizados en las historias de fusiones y adquisiciones, nos atrae imaginar el impacto impresionante que promete tener la compañía recién combinada, ya sea cambiando el panorama para los consumidores en todas partes o convirtiéndose en el jugador dominante. El beneficio será asombroso. 

¿Cómo terminará la historia? 

Similar a la esperanzadora historia de las fusiones y adquisiciones es la historia de las fusiones fallidas. El impacto “muy esperado” de la empresa XY nunca se materializa. El mayor alcance del mercado y las capacidades ampliadas nunca se materializaron, lo que decepcionó tanto a los inversores como a los empleados. La fusión fracasó debido a…

Si bien las razones cambian de acuerdo a acuerdo, a menudo un componente clave es cómo se manejó la fusión de las culturas de las dos empresas. 

En la mayoría de los primeros informes de fusiones y adquisiciones, los expertos consideran un buen negocio si las finanzas, la rentabilidad y las capacidades de las dos empresas se alinean. Pero la mayoría de las veces, la cultura de la empresa se pasa por alto o se subestima como un ingrediente crítico. 

Considere el caso de la fusión más grande de todos los tiempos: AOL y Time Warner. Cuando se anunció, la gente lo calificó como un acuerdo histórico que revolucionaría los medios y la propia Internet. Pero hoy, el acuerdo de 350 millones de dólares se conoce como un fracaso histórico. La fusión de las culturas de dos empresas, además del ciclo de caída de las punto com, demostró sofocar las posibilidades de que las dos empresas se convirtieran en una sola.  

“La lección es tratar la cultura de la empresa como lo haría con la evaluación tecnológica, la evaluación financiera, la cuenta y satisfacción del cliente, los contratos legales, etc. Incluirla en su diligencia debida”, dice Mike Simmons, director ejecutivo de andros, una empresa de tecnología de la adquirió otro negocio de atención médica, Glenridge Health, para aumentar sus capacidades. Simmons también destacó la importancia de la comunicación directa. “Desde el principio lo teníamos claro. Adquirimos Glenridge. Nuestra cultura se va a implementar aquí”.

Cultura apretada vs. suelta

En un estudio reciente publicado en Harvard Business Review, los investigadores encontraron que las culturas de empresa laxas versus estrictas tenían un profundo impacto en el éxito de las fusiones. Las culturas de empresa flexibles a menudo valoran la creatividad y la innovación, mientras que las culturas estrictas valoran la jerarquía y la eficiencia. Los investigadores “encontraron que las fusiones con divisiones ajustadas y flexibles más pronunciadas funcionaron peor en general. En promedio, las empresas adquirentes en fusiones con diferencias estrechas vieron disminuir su rendimiento sobre activos en 0.6 puntos porcentuales tres años después de la fusión, o $200 millones en ingresos netos por año”.

La narración como sentido 

Ya sea que una fusión y adquisición implique o no que una empresa estrecha y flexible se una, cada fusión traerá incertidumbre a sus empleados. Durante las adquisiciones y fusiones, las personas tienen la tendencia innata de contarse a sí mismas (y a las personas que las rodean) historias. La narración es un acto de creación de sentido. En tiempos de incertidumbre, lo que más necesitamos son las historias. 

“Las historias nos ayudan a suavizar algunas de las decisiones que hemos tomado y crear algo significativo y sensato a partir del caos de nuestras vidas”, dice Dan McAdams, profesor de psicología de la Universidad Northwestern. 

Dar a conocer la cultura a través de historias

Hace muchos años, una antigua cliente de Brasil, que creció en una familia alemana y una comunidad alemana, no tenía conciencia de su propia cultura única hasta que se mudó a otra provincia para ocupar un nuevo puesto gerencial. En esta empresa, estaba asombrada por la aparente falta de respeto y los hábitos descuidados de su equipo: las reuniones comenzaban tarde y siempre estaban inundadas de historias personales del fin de semana o compartiendo opiniones sobre la última película. 

Pero lo que ella vio como una ineficiencia que necesitaba ser corregida era realmente un valor cultural para la construcción de comunidades y equipos. Cuando trató de implementar reglas que consideró de sentido común, su equipo la vio como tensa y poco amable. Más tarde, se dio cuenta de que no había sido la gerente eficaz que quería ser porque no había sido consciente de sus propias diferencias culturales ni de las normas culturales de su nueva empresa. 

“Las historias transmiten la cultura, la historia y los valores que unen a las personas… las historias que tenemos en común son una parte importante de los lazos que unen”, escriben Vanessa Boris y la psicóloga Lani Peterson, Psy.D en Harvard Business. Los eventos y reuniones de la empresa donde se comparten historias crean oportunidades para la formación de equipos y la comprensión entre las culturas de la empresa. En las organizaciones y los negocios, Boris y Peterson continúan: "las historias que cuentan sus líderes ayudan a solidificar las relaciones de una manera que las declaraciones fácticas encapsuladas en viñetas o números no lo hacen".  

La creación de espacios para la narración de historias puede ayudar a sensibilizar tanto a los gerentes como a los empleados sobre las diferencias culturales entre las empresas que se fusionan. Boris y Peterson explican: Las historias “generan familiaridad y confianza, y permiten que el oyente ingrese a la historia donde está, haciéndolo más abierto al aprendizaje”. Estar abierto a aprender sobre estas diferentes culturas empresariales es uno de los primeros pasos necesarios para manejar el impacto sobre el terreno de una fusión o adquisición. 

Además, las historias pueden ayudar a los equipos a enfrentar los desafíos y cambios que surgen durante una fusión o adquisición. Las investigaciones han encontrado que las historias, especialmente las historias esperanzadoras que presentan luchas y turbulencias detalladas, ayudan a las personas a tener esperanza y obtener sabiduría durante los eventos desafiantes.  

¿Qué historias se cuentan en su organización?

Durante las fusiones y adquisiciones, las historias que se cuentan son importantes. “Tratamos de que los gerentes intermedios contaran la historia de la adquisición y la visión de la empresa más grande a sus propios equipos”, dice Mike Simmons, CEO de andros. “Esto es difícil de hacer bien y, en última instancia, podríamos haberlo hecho mejor al ayudarlos de manera más intencional a aprender a contar la historia con sus propias palabras. ” 

Si bien la adquisición y la incorporación de los empleados entrantes finalmente fue un éxito, Simmons cree que la transición podría haber sido más fluida y rápida si hubiera equipado mejor a sus gerentes intermedios de esta manera.

Con o sin dirección, los empleados y gerentes llenarán los espacios en blanco y responderán sus preguntas con historias. ¿Cómo empoderará a sus empleados y gerentes para contar la historia del cambio?