“Literalmente yo”, me envió un DM recientemente un amigo. El mensaje venía adjunto a un tuit de una historia que había escrito sobre cómo los solicitantes de empleo están ansiosos por conseguir nuevos trabajos antes de que el turbulento panorama económico se vuelva aún más incierto.
Me sorprendió un poco: este amigo tiene un buen trabajo. Buena paga. Es cierto que ha pasado un año o más desde que hablé largamente con él; vivir al otro lado del país hará eso. ¿Me había perdido una actualización importante (¿desafortunada?) de mi carrera? ¿Había sido despedido? ¿Dejó su trabajo debido al agotamiento mental de la pandemia? Eso no estaba fuera del ámbito de la posibilidad; ha sido el caso de más de unos pocos amigos. ¿O tal vez estaba ansioso por escapar de un ambiente de trabajo tóxico?
Resulta que todavía está en el destacado medio de comunicación donde ha trabajado durante cinco años. Y, como muchos americanos, está buscando su próximo concierto.
Mi amigo dice que se siente infravalorado, mal pagado y con exceso de trabajo. Siente que ha superado el trabajo que está haciendo, y está esperando la oportunidad adecuada para impulsarlo hacia pastos profesionales potencialmente más verdes.
Esta línea de pensamiento probablemente les resulte familiar a muchas personas que han visto a sus colegas renunciar a nuevos puestos durante este fuerte mercado laboral. Al mismo tiempo, los ejecutivos están estresados por el flujo de empleados que abandonan las organizaciones en masa. En mayo, 4.3 millones de estadounidenses renunciaron a sus trabajos, continuando con la tendencia de la “Gran Renuncia”. Y ha sido difícil para los empleadores llenar los puestos vacantes que están creando esos grandes renunciantes. A fines de mayo, había 11.3 millones de ofertas de trabajo en los EE. UU., y la cantidad de contrataciones cambió poco de un mes a otro en 6.5 millones. Además, toda esta contratación sale cara: Empresas generalmente gasta $ 4,700 cuando recluta para llenar un puesto vacante.
¿No sería más fácil si las empresas hicieran el esfuerzo de mantener contentos a sus empleados actuales? Claro, en algunos casos, traer nuevos talentos puede revitalizar una organización. Pero eso no ha ido tan bien para las empresas estadounidenses recientemente. En cambio, los empleados experimentados salen por la puerta y se llevan su conocimiento institucional con ellos.
Aún así, incluso con millones de trabajadores dando su aviso, las empresas realmente no entienden por qué los empleados renuncian, dice Bill Schaninger, socio principal de McKinsey & Co., quien fue coautor de un informe sobre cómo las organizaciones pueden lidiar con el desgaste mientras atraen y retienen el talento. Cuando fueron encuestados, los empleadores mencionaron la compensación, el equilibrio entre la vida laboral y personal y el agotamiento como las razones por las que los empleados se iban. Si bien los trabajadores tenían esas preocupaciones, según el McKinsey informe, los tres factores principales que dieron fueron: no sentirse valorado por su organización, no sentirse valorado por su gerente y no sentir un sentido de pertenencia en el trabajo.
El dinero es obviamente un motivador principal para trabajar, y el aumento de salario puede influir en si alguien decide cambiar de trabajo. Aun así, los gerentes deben dejar de subestimar cómo los empleados sensación. Un sentido de pertenencia, logro y ser desafiado positivamente en su trabajo "todavía es muy importante", dice Schaninger. "Incluso se podría decir más importante".
Los gerentes deben “hacerse a la idea de que la dinámica del poder es diferente ahora que nunca”, argumenta. “La persona es lo primero; entonces es el empleado”.
Entonces, ¿qué debe hacer una empresa cuando un empleado harto y agotado busca con nostalgia otras oportunidades laborales?y potencialmente un aumento salarial del 6.4%?
Si un empleado ha llegado al punto en que ya tiene una nueva oferta de trabajo entre manos, es posible que ya sea demasiado tarde. En cambio, los gerentes harían mejor en tómese el tiempo para considerar cómo reinvertir en el los empleados que se quedan podrían afectar la retención y su lugar de trabajo.
“Cada vez más, muchos empleados dicen: 'Mira, necesito saber que hay un largo camino para mí hasta aquí'”, dice Schaninger.
Eso no siempre tiene que significar una promoción en los próximos seis meses. Incluso la flexibilidad para hacer un trabajo significativo fuera del horario típico de un empleado tareas del día a día, es muy útil, dice Schaninger. Eso podría ser trabajar en una variedad de proyectos, lanzar iniciativas, tener una participación en la empresa para que sientan que son más que un mero engranaje en la rueda.
Las personas no quieren ser tratadas como robots, dice Schaninger.
“Debería ser que no todo tu día de trabajo esté ocupado con tareas”, dice. “Las empresas tienen absolutamente la capacidad de hacer esto”.
En cuanto a mi amigo, hasta ahora ha rechazado algunas ofertas que no eran las adecuadas en términos creativos o monetarios. Todavía está buscando el puesto adecuado, pero también sabe lo que lo mantendría feliz en su trabajo actual: nuevos desafíos, redistribución de la carga de trabajo que adquirió cuando otros colegas renunciaron, así como un aumento que, en su opinión, refleja justamente su valor para la empresa.
Con suerte, los jefes están leyendo.
Esta historia apareció originalmente en Fortune.com
Fuente: https://finance.yahoo.com/news/bosses-oblivious-why-employees-really-161118466.html