8 cosas en las que las empresas se equivocan con respecto al trabajo híbrido y cómo hacerlo bien

El trabajo híbrido es el futuro y las organizaciones luchan por descubrir cómo avanzar mientras retienen e involucran a sus empleados.

Desafortunadamente, las suposiciones y creencias erróneas son comunes. Las empresas se están equivocando en algunas cosas sobre cómo traer de vuelta a las personas, qué motiva a los empleados y qué será lo más importante para crear la mejor experiencia híbrida.

Hay muchos ejemplos en los que las empresas han dictado una fecha para que las personas regresen y los empleados han votado con los pies, y solo entre el 30 % y el 50 % de las personas se presentaron. Al mismo tiempo, muchas personas están listas para regresar, pero a mejores oficinas de las que se fueron. En última instancia, las empresas deben obligar a las personas a regresar, no engatusarlas.

Qué está mal y cómo estar más en lo cierto

A pesar de no hacer las cosas a la perfección, la buena noticia es que las empresas se preocupan lo suficiente como para tratar de resolverlo. Esto es lo que están haciendo mal y cómo pueden ser más correctos.

#1 – Híbrido es una cosa o la otra

La prensa popular ha establecido una falsa contradicción al argumentar que trabajar desde casa o desde lugares remotos es mejor o, por el contrario, argumentar que las oficinas son mejores. Pero este es un debate sin sentido. trabajo híbrido puede ser lo mejor de ambos mundos—verdaderamente un ambos-y.

Las empresas y los empleados han aprendido mucho sobre lo que funciona mientras trabajan desde casa y lo que no. Y estos conocimientos pueden ayudar a inspirar más flexibilidad y opciones sobre dónde trabajan las personas y mejores experiencias de oficina cuando ingresan.

#2 – La compensación y el trabajo remoto son suficientes

A este tenor, la revolución del talento está en pleno apogeo y a medida que las personas abandonan sus trabajos en masa, algunas empresas aumentan los salarios y hacen que el trabajo remoto sea más accesible. Esta es una buena noticia para los empleados, pero no será suficiente. Las organizaciones están cometiendo el error de creer que la compensación y el trabajo flexible motivarán a las personas a unirse o permanecer en su organización. Pero es necesario un panorama más amplio.

Los empleados están preocupados por una ecuación de valor holística que va más allá de los elementos de compensación y trabajo remoto. Quieren líderes que los inspiren y colegas que los valoren. La gente quiere culturas. que proporcionan dirección e implicación, así como responsabilidades claras y adaptabilidad.

Considere el ejemplo de Evana, una empleada a largo plazo que se jubiló anticipadamente porque ya no se sentía conectada con sus colegas. Le pagaban bien y le encantaba la opción ampliada de dónde podía trabajar, pero sentía un vacío en su experiencia, basado en la distancia de sus colegas y una deterioro de la cultura de su empresa. Las empresas deberán considerar múltiples elementos de lo que hace que el trabajo sea gratificante para las personas, y tener la intención de mejorar.

#3 – La gente no quiere volver a la oficina

Otra suposición que hacen los líderes y las organizaciones es que la gente no quiere volver a la oficina. A pesar de algunos de los titulares impactantes o desalentadores basados ​​en muestras pequeñas de encuestados, la gente quiere volver. Es posible que no quieran estar en la oficina tanto como antes, y que no quieran volver a una granja de cubos, pero, de hecho, quieren estar en la oficina hasta cierto punto.

Específicamente, las personas quieren volver para trabajar mejor cuando los proyectos exigen una interacción cara a cara. Y quieren regresar por la energía y el contagio emocional que resulta de estar en lugares junto con otros que trabajan con fines similares. Quieren volver para poder conectarse con los líderes, construir capital social y reavivar las relaciones con los compañeros de trabajo. Valoran la oportunidad de hacer crecer sus redes y desarrollar sus carreras.

Algunas personas también quieren regresar porque valoran la distancia entre el hogar y el trabajo, y quieren restablecer más un límite entre los dos. Y para muchos, la oficina es un lugar donde pueden alejarse de las distracciones del hogar y hacer el trabajo de manera más efectiva. Además, la gente quiere volver por el estímulo y la inspiración que resultan de la variedad de sus rutinas y entornos, y de estar junto a su comunidad.

#4 – La oficina no necesita cambiar

Otro error que pueden cometer las empresas es asumir que sus oficinas no necesitan cambiar. Si la gente abandonó sus oficinas hace dos años, volver puede parecer que se ha producido un apocalipsis zombi. La pizarra con el mensaje “Feliz Día de San Patricio 2020” o las tazas de café vacías dejadas en los escritorios serán pérdidas de energía.

El trabajo ha cambiado fundamentalmente, y la oficina también debe cambiar. Las personas están haciendo más colaboración remota y necesitan mejor tecnología y espacios en la oficina para respaldarla. Las personas también esperan lugares de trabajo que aborden su bienestar con espacios para el rejuvenecimiento y la socialización, y que cuenten con luz natural, vistas y elementos naturales. Son lugares exigentes que los apoyan física, cognitiva y emocionalmente, y les dan un sentido de comunidad.

Las personas necesitan y esperan oficinas que los apoyen en todas las formas en que trabajan durante el día, no solo en su trabajo colaborativo, sino también en el trabajo que requiere privacidad. Las empresas inteligentes están haciendo de la oficina un imán, en lugar de depender de mandatos.

#5 – La oficina es (solo) para socializar

Otro error que cometen las organizaciones al planificar el trabajo híbrido es suponer que las personas realizarán un trabajo enfocado en el hogar y venir a la oficina únicamente para socializar o colaborar. En realidad, el trabajo se entrelaza a lo largo de la semana y es raro el día en que un empleado solo está haciendo un trabajo enfocado o colaborando exclusivamente.

Además, es miope creer que todos pueden concentrarse de manera efectiva en casa. A pesar de que la gente ha hecho todo lo posible por adaptarse durante los últimos dos años, para algunos es difícil hacer las cosas en casa. Los niños, las mascotas o las distracciones del hogar pueden interponerse, y la gente quiere que la oficina apoye el trabajo privado, el trabajo contemplativo y el trabajo con la cabeza baja cuando su hogar no ofrece el entorno ideal para este tipo de esfuerzo.

#6 – La elección total es el mejor enfoque

Algunas organizaciones también han cometido el error de ofrecer demasiadas opciones sobre dónde, cuándo y cómo trabajan las personas. En lugar de ofrecer autonomía con abandono, algunas barandillas ayudan a que el trabajo sea más fluido y eficiente. Si todos tienen rienda suelta a sus horarios, será difícil coordinar los calendarios. Un mejor enfoque es que las empresas sugieran algunas pautas generales, como cuántos días estarán las personas en la oficina, para que las personas puedan planificar dentro de esas ventanas.

Además, las empresas pueden sugerir a los equipos que planifiquen sus procesos, de modo que puedan ser intencionales sobre cuándo estarán todos juntos en la oficina y qué partes de sus proyectos se benefician de la presencia cara a cara, totalmente remota o híbrida. Además, los líderes de los equipos pueden coordinarse si el trabajo de sus equipos se cruza. Cuando los líderes ayudan a facilitar los horarios y los ritmos de trabajo, puede facilitar la sincronización de los miembros del equipo.

#7 – No es tan difícil

Pasar más tiempo en la oficina será una transición más importante de lo que las empresas pueden creer. Además, para las personas que han trabajado en la oficina todo el tiempo, las cosas también serán diferentes, ya que los compañeros de trabajo regresan y la dinámica cambia. Las transiciones son difíciles porque las personas tienden a sobrestimar lo que van a dejar y subestimar lo que ganarán en el futuro.

Las personas necesitarán apoyo para hacer la transición a pasar más tiempo en la oficina, y es un error asumir que no es gran cosa. Las personas necesitarán empatía, y las empresas harán bien en tomar decisiones intencionales. Pasos para gestionar el cambio.

Allanar el camino hacia la adopción requerirá establecer una visión y una dirección claras por parte de los líderes sénior que han vinculado el trabajo híbrido con los resultados comerciales, ofreciendo oportunidades para escalonar el retorno, brindando mucha comunicación, asegurando que los líderes estén modelando el camino, reorientando a las personas hacia el oficina y la experiencia laboral, patrocinio de eventos y similares.

#8 – Tienes que hacerlo totalmente bien

Las organizaciones se presionan para hacer las cosas bien cuando las personas regresan, desde las políticas y prácticas hasta los lugares de trabajo. Pero nadie puede contar con cómo cambiará el trabajo y cómo procederán las cosas.

Las empresas deben ser direccionalmente precisas, pero deben establecer sistemas para recopilar comentarios, medir, monitorear y hacer ajustes a mitad de camino en el lugar y las prácticas. El enfoque ideal será comenzar con algo que funcione y luego estar listo para aprender y mejorar.

En Suma

Debido a la revolución del talento, hay mucho en juego para que las empresas gestionen los híbridos de manera efectiva. Pero las organizaciones deben reflexionar sobre sus suposiciones y asegurarse de que no están erigiendo límites artificiales a todo lo que pueden lograr en la creación de experiencias de trabajo que involucren e inspiren a las personas.