5 formas de construir asociaciones efectivas

Las empresas se están moviendo hacia modelos de trabajo remotos e híbridos, y por una buena razón: necesitan atraer y retener talento. A pesar de las contracciones de la economía, el mercado laboral se mantiene fuerte, con una disminución del 3.5 % en el desempleo en el informe de empleo más reciente, y esta es una gran razón para que las empresas reconsideren y reinventen sus enfoques de trabajo. Las personas quieren opciones sobre cómo, cuándo y dónde trabajar, y siguen teniendo el poder de hacer estas demandas, al menos por ahora.

Pero el éxito de las organizaciones con los nuevos modelos de trabajo dependerá de su capacidad para desarrollar y ejecutar estrategias y tácticas que tengan en cuenta todo tipo de cosas, desde el acceso a los mercados laborales y la gestión de problemas de cumplimiento hasta la creación de culturas de compromiso, bienestar y respeto. Recursos humanos es un socio fundamental en todo esto y más. Desafortunadamente, los nuevos datos muestran que Recursos Humanos todavía no está "en la mesa" dentro de muchas organizaciones, pero el cambio es posible.

Las razones correctas para el trabajo híbrido

Según un estudio realizado por Omnipresente, el 94 % de las empresas planean adoptar modelos de trabajo remotos o híbridos a largo plazo, y lo harán en los próximos 12 meses. Están eligiendo modelos de trabajo alternativos debido al talento. De hecho, el 48% de los directivos con actual o prevista modelos de trabajo híbridos dicen que el talento está impulsando sus acciones. En particular, dicen que quieren acceder a un grupo de talentos más especializado y quieren retener el talento. Y el 35 % cita el bienestar de los empleados como otra razón para cambiar a enfoques de trabajo remotos o híbridos.

Missing the Mark

Pero una proporción considerable de las empresas que se mudan a nuevos modelos de trabajo carecen de un elemento crítico para el éxito: la correcta implicación de RR.HH.. Con fines de planificación y estrategia, solo el 26 % de los encuestados planea consultar a los equipos internos de recursos humanos para obtener orientación, pero el 50 % planea consultar a los miembros de la junta o del equipo de liderazgo. A efectos de ejecución, el 33% dice que la responsabilidad recae exclusivamente en los grupos de RRHH. La desconexión podría ser dañina, ya que la desalineación entre la estrategia y la ejecución puede hundir una estrategia o socavar la ejecución.

Los ejecutivos tampoco se preocupan por los problemas de cumplimiento (solo el 12 % dice que está prestando esta atención) o las reglas relacionadas con la provisión de beneficios locales (solo el 11 % está preocupado por esto), y ambas son áreas de especialización en recursos humanos. No hace falta decir (pero aparentemente no puede) que la falta de atención al cumplimiento o los problemas legales pueden causar problemas importantes para las organizaciones, lo que resulta en errores costosos y daños a las marcas.

Recursos humanos en la mesa

Recursos humanos ha dicho durante mucho tiempo que quieren "un asiento en la mesa" en términos de participar en la toma de decisiones estratégicas y ayudar a proporcionar liderazgo y orientación relacionados con algunos de los problemas más importantes que una empresa puede enfrentar. Después de todo, el talento está en el centro del éxito de toda organización. Los problemas de las personas son problemas de negocios.

Recientemente, un director de personal de una de las empresas más grandes del mundo comentó sobre el papel de RRHH. Ella dijo durante un seminario web: "Si usted [HR] no tiene un asiento en la mesa en este momento, nunca obtendrá uno". Su recomendación fue que Recursos Humanos mejore su juego al asumir un papel estratégico y expresar liderazgo o, si lo han hecho sin éxito, encontrar otro lugar para trabajar.

Podría decirse que, en estos días, todos los caminos conducen de regreso a Recursos Humanos. Desde desafíos para atraer y retener talento hasta crear experiencias de trabajo que involucrar poderosamente a las personas—y de establecer nuevos modelos de trabajo, liderazgo y aprendizaje a la atención del bienestar, DEI y culturas que dan resultados. Todo esto requiere la experiencia de los profesionales de recursos humanos.

Creando asociaciones

A dónde ir desde aquí? Las alianzas dentro de la organización serán fundamentales. Los problemas de hoy son complejos y requieren múltiples puntos de experiencia y perspectiva para hacerlo bien. Más conexiones entre más departamentos ayudarán. Por supuesto, una mayor interconexión puede generar complejidad, por lo que se aplica la regla de Ricitos de Oro: tanta (interacción e interrelaciones) como sea necesario y la menor cantidad posible. En otras palabras, establecer tantas conexiones como sea posible sin crear capas innecesarias ni perder agilidad.

Cree asociaciones efectivas con RR. HH. y otros departamentos (TI, legal y comunicación son buenos ejemplos) mediante la adopción de los siguientes enfoques.

#1 – Asegurar una Misión Común

Cada grupo que respalda la estrategia y la experiencia del empleado tiene su propia perspectiva y objetivo, pero en general, necesitará una misión convincente y compartida. Establezca una dirección clara y asegúrese de que todos los grupos estén remando en la misma dirección, y que los objetivos únicos de cada grupo se entiendan ampliamente entre los socios.

#2 – Establecer valores claros y protocolos de toma de decisiones

Las decisiones son más fáciles cuando afectan solo a una parte de una organización, pero pocas lo hacen. Por lo tanto, necesitará claridad sobre los valores generales que guiarán las decisiones, así como una jerarquía de prioridades que influirá en las elecciones.

Es fácil decir que el bienestar de los empleados y la rentabilidad son importantes, pero considere qué vendrá primero y qué valores guiarán las decisiones entre los grupos cuando sea difícil conciliar ambos. ¿Cómo sopesará los beneficios de salud mental de los empleados con la necesidad de administrar los costos, por ejemplo? ¿Y cómo equilibrará el deseo de dar a los empleados opciones sobre dónde y cuándo trabajar con las necesidades de los equipos y la organización? Problemas como estos siempre estarán en tensión dinámica, y los valores claros y la jerarquía de prioridades lo ayudarán a encontrar el equilibrio correcto decisión por decisión.

#3 – Fomentar el diálogo

Los desafíos más difíciles requerirán escuchar y comprender los puntos de vista de múltiples expertos. Sin embargo, esto puede ser difícil de lograr, ya que las personas gravitan naturalmente hacia sus propias opiniones y defienden (o argumentan) sus propias preferencias más que preguntar sobre las perspectivas de los demás. Asegúrese de crear culturas en las que las personas tengan relaciones sólidas y de confianza, lo que facilita el desacuerdo sobre los problemas cuando las relaciones son sólidas.

También adopte sistemas en los que las personas tengan el mismo tiempo para hablar dentro de las reuniones, en lugar de que aquellos con más poder consuman la mayor parte del tiempo aire. Mejore la comprensión estableciendo prácticas en las que las personas argumenten a favor del punto de vista opuesto al suyo. Y cuente muchas historias que a veces pueden ayudar a las personas a ver múltiples lados de un argumento de manera más efectiva que (solo) hechos y datos.

#4 – Configurar bucles de retroalimentación

Considere cómo todos los socios recopilarán datos, tanto cuantitativos como cualitativos, y los monitorearán a lo largo del tiempo. Cree sistemas y puestos de escucha en puntos clave del proceso, y asegúrese de que las medidas sean específicas del departamento y también compartidas. Discutir los resultados abiertamente con énfasis en la mejora en lugar de defender o racionalizar.

Pida a las personas que informen sobre lo que no funciona bien para que el enfoque siempre esté en mejorar. Los grandes líderes no quieren ver un tablero con todas las luces verdes todo el tiempo, porque este tipo de informe puede ser una señal de que los objetivos se establecieron demasiado bajos o que las personas no estaban abiertas sobre situaciones con resultados subóptimos. En su lugar, busque algo amarillo y rojo, busque soluciones y recompense la apertura y el progreso positivo, para que pueda asegurarse de que está mejorando todo el tiempo. La honestidad sobre el desempeño y la transparencia entre los departamentos ayudará a las personas a hacerse responsables entre sí.

#5 – Puntos de conexión de diseño

Nadie necesita más reuniones, pero conectarse regularmente puede aumentar la eficiencia si puede prevenir problemas o resolverlos temprano. Sea proactivo sobre la comunicación de formas no planificadas e intencional sobre los tiempos programados para conectarse, lo que genera una mayor visibilidad de los problemas. Un punto de contacto semanal o una reunión diaria pueden hacer mucho bien para mantener a las personas al tanto de los problemas de rápido movimiento.

En Suma

Es casi imposible pensar en un desafío empresarial que no tenga alguna conexión con el talento. Como resultado, la participación profunda de Recursos Humanos no es un lujo, sino una necesidad. Ahora es el momento de establecer asociaciones, aprovechar la experiencia profesional y conectarse ampliamente en toda la organización.

Los desafíos complejos requieren puntos de vista holísticos de múltiples partes interesadas, y Recursos Humanos es un punto crítico de experiencia que ayuda a garantizar el éxito en el futuro. Las coaliciones que forme generarán resultados para las personas y para la organización.